Jūs varat pārvaldīt jebko - izmaiņas, dārzu, riskus, bandas, transportu, kvalitāti un tā tālāk. Arī cilvēkus var kontrolēt. Tie ir tikai cilvēki – tas ir vissarežģītākais un nepastāvīgākais vadības objekts. Cilvēkresursu vadība vairs nav putekļainas mapes ar virvēm saraustītajos skapjos. Mainās arī veids, kā tiek ietekmēti cilvēki. Mēģiniet piedraudēt Y paaudzes hipsterim ar disciplināru sodu vai vienkārši pasakiet burvju vārdus "jums ir jādara". Un vēro viņa reakciju. Visticamāk, viņš paraustīs plecus un aizies. No uzņēmuma.
Pātagas vai piparkūkas, šautenes vai burkāni? Vai arī tas ir vēlams visiem kopā un vienlaikus? Mēs nodarbojamies ar administratīvajām, ekonomiskajām un sociālajām personāla vadības metodēm: kāda ir būtība un kas darbojas vislabāk. Tie visi ir tieši saistīti ar svarīgākajiem instrumentiem cilvēkresursu jomā - motivāciju un stimulāciju.
Personāla vadības administratīvās, ekonomiskās un sociālās metodes
Vispirms jums ir jāatrod īstā vieta ekonomiskajām metodēm spēcīgajā cilvēkresursu pārvaldības nodaļu un sadaļu blokā. Tā ir viena no trim klasiskajām personāla vadības metodēm, kas viena no otras atšķiras ar to, kā ietekmē darbiniekus. Personāla vadības metožu klasifikācija administratīvajās, ekonomiskajās un psiholoģiskajās metodēs pastāv jau ilgu laiku. Mēs rīkosimies ar šo klasifikāciju šādi:
- administratīvās metodes - izskrienam tās viegli un bez piepūles;
- ekonomika ir mūsu priekšmets detalizētai lasīšanai, apstājieties šeit;
- Personālvadības psiholoģiskās metodes, ko mēdz dēvēt par sociālajām metodēm - mēs arī pāriesim tām pāri.
Sāksim ar administratīvajām metodēm.
Kur ir mans melnais ierocis
Vara, disciplīna, juridiski sodi, aizrādījumi. Burkāna vietā nūja, burkāna vietā ierocis. Pievienosim vēl asociācijas: putekļi un naftalīns. Patiešām, administratīvās metodes, kas tiek uzskatītas par komunistiskās izglītības un cilvēku masu vadības klasiku, darbojas sliktāk un lielākajā daļā uzņēmumu tiek izmantotas retāk. Sociāli ekonomiskās personāla vadības metodes mūsdienās tiek izmantotas arvien plašāk. Ir tikai pieci administratīvie veidi, kā ietekmēt nelaimīgus darbiniekus:
Organizatora ietekme ar statūtiem, rīkojumiem, iekšējiem noteikumiem, kas noteikti jāievēro. Piemērots armijas vienībām ar savu militāro disciplīnu. Joprojām ir pietiekami daudz uzņēmumu ar kaudzi disciplināro dokumentu, taču to paliek mazāk, un darbinieki arvien vairāk pakļaujas pavēlēm.
Aprakstošā ietekme ir līdzīga organizatoriskajai. Ir vesela standarta administratīvo dokumentu pakete:
- Pavēles ir visgrūtākie priekšnieka lēmumi, kas noteikti jāievēro.
- Rīkojumi - tādus papīrus patīk izdot vadītāju vietnieki. Saņēmējs parasti ir nodaļa, nevis viss uzņēmums.
- Instrukcijas un vadlīnijas ir vismierīgākie dokumenti, ko parasti izsniedz personāla nodaļa.
Aizrādījumi un disciplinārā atbildība ir kaujās rūdīto veco kadru iecienītākā tēma. Disciplīna ir uzvedības jēdziens, katram ir obligāti jāievēro noteiktā uzņēmumā noteiktie noteikumi. Cits jautājums ir par to, cik šie noteikumi ir lietderīgi un stingri. Jebkuri uzvedības vai ētikas kodeksi ir ārkārtīgi smalki instrumenti cilvēku ietekmēšanai. Tie ir būtiski, par to nav šaubu. Tāpat kā personāla vadības sociāli ekonomiskās metodes, tās ir rūpīgi jāraksta, ņemot vērā uzņēmuma personāla īpatnības: no vecuma un specializētajām profesijām līdz organizācijas "ģeogrāfijai". Disciplināro darbību palielināšana:
- piezīmes;
- aizrādījums;
- atlaišana saskaņā ar pantu.
Atbildība tiek piemērota, ja uzņēmumam ir nodarīti materiālie zaudējumi. Noteikumi un ierobežojumi ir labi izklāstīti Darba kodeksā (visu darba kodeksu īpašums irsīkāks apraksts par sodiem un jebkāda veida sodiem, tāds ir šo kodeksu raksturs).
Kriminālatbildība stājas spēkā, kad tiek izdarīti noziegumi. Tā var būt pilnvaru ļaunprātīga izmantošana, patvaļa, darba likumu pārkāpšana, piemēram, dokumentu viltošana.
Sociālās vai psiholoģiskās metodes
Atkarībā no tā, kam psiholoģiskā ietekme ir vērsta, metodes tiek iedalītas divās grupās:
- socioloģisks, ja darbs ir ar cilvēku grupu;
- psiholoģiski, ja tiek ietekmēta viena persona.
Šīs metožu grupas prioritārie jēdzieni un termini: sadarbība, partnerība, integrācija, saglabāšana utt. Šī metožu grupa īsteno un izpilda šādus mērķus:
- ērtas psiholoģiskās vides radīšana un atbalsts komandā;
- nodaļu un nodaļu veidošana, ņemot vērā darbinieku psiholoģisko mijiedarbību;
- konfliktu novēršana un risināšana - rūpniecisko un starppersonu;
- organizācijas un korporatīvās kultūras veidošana un atbalstīšana ar ideoloģiskās attieksmes un korporatīvās uzvedības normu definēšanu.
Ir daudz psiholoģiskas ietekmes veidu: komplimenti, uzslavas, ieteikumi, nosodīšana, iedvesma, nosodīšana, mājieni un tā tālāk. Atsauksmes no priekšnieka ir nekas vairāk kā reāla psiholoģiska ietekme uz padoto. Šie instrumenti darbojas lieliski, tiem ir jābūt. Labi. Jo psiholoģiskie instrumenti var darboties abpusēji – nest būtisku labumu, kā arī nodarīt nopietnu kaitējumu. Atšķirībā no administratīvajām un ekonomiskajām personāla vadības metodēm, šī metode prasa zināšanas un komunikācijas prasmes. Līderi, kuri domā par rītdienu, tos apgūst un apgūst.
Ekonomiskās metodes
Arī ekonomiskas personāla vadības metodes var darboties abos virzienos – gan mudināt, gan sodīt. Bet metodes vērtīgākā puse ir tās "iedrošināšanas" zona. Šeit jūs varat klīst - vieta kompetentai un efektīvai finansiālai motivācijai ir milzīga.
Personāla vadības nodaļās zem virsraksta "kompensācijas un pabalsti" parādījās jaunas nodaļas. Atlīdzības un pabalstu speciālisti darba tirgū tiek augstu novērtēti un nekad nav bez darba. Vissvarīgākā personāla vadības ekonomiskā metode ir vispārējais "ekonomiskais lietussargs" - universālā tehniskā un ekonomiskā plānošana. Tā ir stratēģijas, mērķu, uzdevumu un to īstenošanas plānu veidošana. Resursu, tostarp finansiālo, plānošana un sadale nozīmē visu stratēģisko mērķu veiksmīgu īstenošanu, tostarp ietekmi uz darbiniekiem, izmantojot organizācijas personāla vadības ekonomiskās metodes.
Ekonomisko metožu klasifikācija
Personāla vadības ekonomiskās metodes ietver ļoti daudz veidu, milzīgu skaitu, tāpēc sākumā tās iedala trīs lielās grupās:
- Ekonomisks aprēķins (lai nemaldina šis "padomju" termins, no modernitātes viedokļa te viss ir kārtībā). Metodes būtība ir darbinieku interesēs izdarīt pēc iespējas vairāk, lai tīro peļņu sadalītu savā starpā (visu, kas paliek pēc visu izmaksu atņemšanas no kopējiem ienākumiem). Protams, šādiem aprēķiniem ir nepieciešama augsta komandas neatkarības pakāpe ar skaidri noteiktiem standartiem un pašpietiekamība.
- Materiālie stimuli. "Visblīvāk apdzīvotā" personāla vadības ekonomisko metožu grupa, kuras būtība ir optimālā atalgojuma (tās ir ierastās piemaksas un algas), pabalstu un atlīdzības līmeņa meklēšana. Tieši šajā līmenī saplūst visu pušu intereses: pašu strādnieku, viņu darba devēju un valsts kā sociālā “auditora”. Trīspusēja, abpusēji izdevīga partnerība ir absolūta prasība efektīvai finansiālo stimulu sistēmai.
- Daloties uzņēmuma peļņā, pērkot tā akcijas vai obligācijas (daudzu jauno karjeristu galvenais sapnis, īpaši to, kuri strādā grāmatvedības, jurisprudences un citos konsultāciju firmās).
Viņas Majestātes alga
Lielākajā daļā gadījumu darba samaksa (algu fonds) ir lielākā izdevumu pozīcija uzņēmumu gada budžetos. Formālā algas definīcija Krievijas Darba kodeksā ir
Atlīdzība par darbu atkarībā no darbinieka kvalifikācijas, veiktā darba sarežģītības, daudzuma un kvalitātes un apstākļiem, kā arī samaksaskompensējošs un rosinošs raksturs.
Ir divu veidu alga: pamata un papildu alga.
Pamatalgu maksā, ja darbinieks ir pilnībā nostrādājis noteikto darba laiku, visbiežāk tā ir 8 stundu darba diena vai 40 stundu darba nedēļa. Viņiem tiek uzkrāta pamatalga, atkarībā no tā, kāda sistēma uzņēmumā ir - akorda vai laika alga. Biroja darbiniekiem ar noteiktu darba dienu oficiālā alga tiek reizināta ar nostrādāto stundu procentuālo daļu. Ir vēl viena iespēja, kurā dienas alga tiek reizināta ar nostrādāto dienu skaitu mēnesī.
Par nestandarta darba apstākļiem vai darbinieku kvalifikāciju tiek iekasēta papildu alga. Tie var būt līdzmaksājumi vai kompensācija par:
- strādāt bīstamā ražošanā;
- neregulāras darba dienas, virsstundas brīvdienās un svētku dienās;
- papildu darba slodze un pienākumu kombinācija;
- zinātniskais grāds, klasika.
Atbalvojumi par gala rezultātu - visbiežāk tie ir algu budžetā iepriekš iekļauti papildu līdzekļi ar skaidri definētām sasniegumu iespējām. Samaksāts darbinieku grupai par konkrētiem sasniegumiem: paaugstinātu produktivitāti, izmaksu ietaupījumu, palielinātu produktu vai pakalpojumu apjomu, saņemtas pozitīvas atsauksmes no galvenajiem klientiem utt.
Piemaksa par galvenajiem darba rezultātiem tiek izmaksāta tieši par tādiem pašiem sasniegumiem kā atalgojums. Vienīgā atšķirība ir tālīdzekļi šai prēmijai tiek ņemti no peļņas, nevis no algu fonda. Nesen izmantots reti, jo uzņēmumu īpašnieki izvēlas maksāt prēmiju jebkurā citā veidā, samazinot peļņu.
Finansiālā palīdzība - maksājumi darbiniekiem pēc viņu paziņojumiem par neparedzētiem vai ārkārtējiem notikumiem: tuvinieku nāvi, nelaimes gadījumiem vai ārstēšanu. Viens no stereotipiem ir domāt, ka finansiālo palīdzību maksā tikai nelaimē, tā tiek sniegta arī pozitīviem notikumiem: kāzām, bērna piedzimšanai, atvaļinājumiem vaučeru iegādei, radošā darba - disertācijas vai grāmatas - pabeigšanai. Šādu maksājumu īpatnība ir to epizodiskais raksturs.
Privilēģijas un privilēģijas
Būtībā tie ir papildinājumi visām augstāk minētajām saimnieciskā personāla vadības metodēm. Tie var būt nosacīti, kas ietver pensiju maksājumus, apdrošināšanu, slimības lapu apmaksu. Pēdējā laikā ir notikušas dažas izmaiņas saistībā ar slimības atvaļinājumu: darbinieki arvien biežāk izvēlas neizmantot šo pakalpojumu, jo slimības dienu apmaksas tarifi vairumā gadījumu ir ārkārtīgi zemi (precīzas summas ir atkarīgas no uzņēmumiem, kas arī nevēlas “motivēt līdzjutējus saņemt slims”).
Pie tiešiem pabalstiem pieder, piemēram, ikgadējais atvaļinājums, kas, pēc tā avotiem, neietilpst klasiskajā atalgojumā, maksājumi par atlaišanu sakarā ar štata samazināšanu, atbalsts darbinieku bērniem vienā vai otrā veidā, aizdevumi un aizdevumi, biedru iemaksas, transportlīdzekļi, benzīns, korporatīviem altītes, mobilie tālruņi un tā tālāk. Ar priekšrocību palīdzību uzņēmumi sasniedz noteiktus mērķus:
- darbinieku lojalitātes palielināšana uzņēmumam;
- drošības vajadzību segšana ir spēcīgs psiholoģisks faktors;
- darba devēja zīmola kā sociāli orientēta uzņēmuma veidošana;
- nodokļu optimizācija.
Dalība uzņēmuma peļņā
Trešā personāla vadības ekonomisko metožu apakšgrupa, kas gūst arvien lielāku popularitāti un iekārojamību darbinieku vidū. Iesaistīšanās darījumos ar vērtspapīriem, kas pēc būtības ir līdzvērtīgi uzņēmuma īpašumtiesībām.
Akcijas ir ikgadēja dividenžu saņemšana kā peļņas daļa uzņēmuma ikgadējās darbības rezultātā. Piešķirot akcijas saviem darbiniekiem, uzņēmumi tiecas un sekmīgi sasniedz vairākus mērķus:
- nostiprinot darbinieka tiesības piederēt un saņemt daļu no peļņas;
- papildu atalgojuma saņemšana;
- darbinieka atkarība no darba un produktu kvalitātes;
- stingras lojalitātes veidošana pret uzņēmumu.
Cits vērtspapīru veids - obligācijas, kas arī dod tiesības gada beigās saņemt ienākumus saskaņotu fiksētu procentu veidā. Obligācijas var pārdot, tādā gadījumā darbinieki saņems finansiālu kompensāciju.
Personāla vadības ekonomisko metožu piemēri
- Viens no populārākajiem piemēriem ir uzņēmumu ēdnīcas vai darbinieku atlaides.
- Bezprocentu aizdevumi (vai ar ļoti zemiem procentiem) darbiniekiem ir izplatīti un darbojas labi: lomu spēlē ne tikai motivācija, bet arī fakts, ka vairumā gadījumu cilvēks nepametīs, kamēr nesamaksās uzņēmuma parādu.
- Daļēja vai pilna privātā veselības apdrošināšana.
- Korporatīvie pasākumi, kas tagad ir tālu no banketiem ar neprātīgiem alkohola daudzumiem. Tie var būt kopīgi lidojumi ar helikopteru, izpletņlēkšana, ceļojumi, ekskursijas un tā tālāk.
Augstas veiktspējas ekonomisko metožu novērtējums un nosacījumi
- Pastāv jēdziens "naudas nozīmes slieksnis" – minimālā naudas summa, zem kuras darbiniekam maksājumi pārstāj būt nozīmīgi. Nelielas summas stimuliem nav retas un nepatīkamas uzņēmumu kļūdas, kad kopējās izmaksas būs ievērojamas, taču pilnīgi bezjēdzīgas to iespaidā uz cilvēkiem. Nozīmīguma slieksnis ir individuāla vērtība, kas ir atkarīga no daudziem faktoriem. Zināt vidējo nozīmīguma slieksni dažādu kategoriju darbinieku vidū ir personāla nodaļas tiešais pienākums.
- Grāmatvedība darbiniekiem, kuriem nefinansiālie stimuli ir daudz svarīgāki par finansiāliem. Piemēram, jauno māmiņu kategorija: viņām nepieciešama ērta elastīga darba diena, kam nav nekāda sakara ar personāla vadības ekonomiskajām metodēm. Tas nenozīmē, ka šādām māmiņām nav nepieciešams maksāt papildus naudu, viņām vienkārši ir daudz augstāks naudas nozīmes slieksnis.
- Jebkuri stimulējošie maksājumi jāveic saskaņā ar pārredzamām un saprotamām novērtēšanas sistēmāmdarbs un atlīdzības. Katram darbiniekam ir ne tikai jāsaprot, kāpēc un par ko viņš gada beigās saņēmis prēmiju, bet arī jāpiekrīt novērtējumam un apjomam. Tas ir galvenais nosacījums jebkuram ekonomiskam darbinieku stimulēšanas veidam, kas uzņēmumos bieži tiek atstāts novārtā. Komunikācijas aktivitāšu ignorēšana samazina ieguldītās naudas efektu vismaz uz pusi. Pilnīga izpratne, pilnīga vienošanās - tikai šādos apstākļos ir jēga tērēt ievērojamus papildu līdzekļus.
Personāla vadības efektivitāti vērtē pēc diviem parametriem - darba ar darbiniekiem ekonomiskās un sociālās komponentes. Ja sociālo efektivitāti vērtē pēc personāla mainības līmeņa, kur galvenais rādītājs ir mainības koeficients, tad personāla vadības ekonomiskās efektivitātes novērtēšanas metodes tiek reducētas uz vidējās produkcijas/pakalpojumu ražošanas gada attiecības aprēķināšanu. vidējais darbinieku skaits. Šo attiecību sauc par vidējo gada izlaidi uz vienu darbinieku.
Personāla vadības administratīvās, ekonomiskās un sociālpsiholoģiskās metodes pastāv un tiek izmantotas tikai vienam - uzņēmuma stratēģisko mērķu sasniegšanai. Vienas vai citas metodes izvēle ir atkarīga no paša uzņēmuma un tā darbības konteksta. Viena no izplatītākajām iespējām ir personāla vadības administratīvo un ekonomisko metožu kombinācija, kas sastāv no dažādu naudas maksājumu un sodu dublēšanas ar rīkojumiem, kodiem un citiem korporatīvajiem dokumentiem. Jāatzīmē, ka visas trīs personāla ietekmēšanas metodes -lieliska vieta personāla radošumam un eksperimentiem šo vārdu labākajā nozīmē.
Ja runājam par mūsdienu vispārējām tendencēm, tad ekonomiskās un sociāli psiholoģiskās personāla vadības metodes ir perspektīvākas un strauji attīstās.
