Mūsdienu uzskati par vadības teoriju, kam pamatus lika vadības zinātniskās skolas, ir ļoti dažādi. Rakstā tiks stāstīts par vadošajām ārvalstu menedžmenta skolām un menedžmenta dibinātājiem.
Zinātnes dzimšana
Vadībai ir sena vēsture, bet vadības teorija sāka veidoties tikai 20. gadsimta sākumā. Vadības zinātnes rašanās ir piedēvēta Frederikam Teiloram (1856-1915). Zinātniskās vadības skolas dibinātājs Teilors kopā ar citiem pētniekiem uzsāka līderības līdzekļu un metožu izpēti.
Revolucionāras domas par vadību, motivācija radās jau iepriekš, bet nebija pieprasītas. Piemēram, Roberta Ovena projekts (19. gs. sākums) izrādījās ļoti veiksmīgs. Viņa rūpnīca Skotijā bija ļoti ienesīga, radot darba apstākļus, kas motivēja cilvēkus strādāt efektīvi. Strādnieki un viņu ģimenes tika nodrošināti ar mājokli, strādāja labākos apstākļos un tika iedrošināti ar prēmijām. Taču tā laika uzņēmēji nebija gatavi sekot Ouenam.
1885. gadā paralēli skolaiTeilora, radās empīriskā skola, kuras pārstāvji (Druker, Ford, Simons) uzskatīja, ka menedžments ir māksla. Un veiksmīgas vadības pamatā var būt tikai praktiska pieredze un intuīcija, bet tā nav zinātne.
Tieši ASV 20. gadsimta rītausmā izveidojās labvēlīgi apstākļi, kuros sākās zinātniskās vadības skolu evolūcija. Demokrātiskā valstī ir izveidojies milzīgs darba tirgus. Izglītības pieejamība daudziem gudriem cilvēkiem ir palīdzējusi parādīt savas īpašības. Transporta un ekonomikas attīstība veicināja monopolu nostiprināšanos ar daudzlīmeņu vadības struktūru. Bija nepieciešami jauni vadības veidi. 1911. gadā tika publicēti Frederika Teilora zinātniskās vadības principi, aizsākot pētījumus par jauno līderības zinātni.
Teiloras zinātniskās vadības skola (1885–1920)
Mūsdienu vadības tēvs Frederiks Teilors ierosināja un sistematizēja racionālas darba organizācijas likumus. Ar pētījumu palīdzību viņš izteica domu, ka darbs ir jāpēta ar zinātniskām metodēm.
- Teilora inovācijas ir motivācijas metodes, gabaldarbs, atpūta un pārtraukumi darbā, laika noteikšana, normēšana, personāla profesionāla atlase un apmācība, karšu ar darba veikšanas noteikumiem ieviešana.
- Kopā ar sekotājiem Teilors pierādīja, ka novērojumu, mērījumu un analīžu izmantošana palīdzēs atvieglot roku darbu, padarīt to pilnīgāku. Īstenojamu standartu ieviešana unstandarti atļāva augstākas algas efektīvākiem darbiniekiem.
- Skolas atbalstītāji neignorēja cilvēcisko faktoru. Stimulu ieviešana ļāva paaugstināt strādājošo motivāciju un palielināt produktivitāti.
- Teilors sadalīja darba paņēmienus, nodalīja vadības funkcijas (organizēšanu un plānošanu) no faktiskā darba. Zinātniskās vadības skolas pārstāvji uzskatīja, ka cilvēkiem ar šo specialitāti ir jāveic vadības funkcijas. Viņi uzskatīja, ka, koncentrējoties uz dažādām darbinieku grupām uz to, kas viņiem ir vislabākais, organizācija kļūst veiksmīgāka.
Taylor izveidotā sistēma ir atzīta par piemērotāku zemākam vadības līmenim, dažādojot un paplašinot ražošanu. Teilores zinātniskās vadības skola ir izveidojusi zinātnisku pamatu, lai aizstātu novecojušo praksi. Skolas atbalstītāju vidū bija tādi pētnieki kā F. un L. Gilberti, G. Gants, Vēbers, G. Emersons, G. Fords, G. Grants, O. A. ģermāņu.
Zinātniskās vadības skolas attīstība
Frank un Lillian Gilbreth pētīja faktorus, kas ietekmē produktivitāti. Lai fiksētu kustības operāciju laikā, viņi izmantoja kinokameru un pašu izgudrotu ierīci (mikrohronometru). Pētījumi ir mainījuši darba gaitu, novēršot nevajadzīgas kustības.
Gilbreti ražošanā izmantoja standartus un aprīkojumu, kas vēlāk noveda pie darba standartu rašanās, ko ieviesa zinātniskās vadības skolas. F. Gilbrets pētīja faktorus, kas ietekmē darba ražīgumu. Viņš tos sadalīja trīs grupās:
- Mainīgi faktori, kas saistīti ar veselību, dzīvesveidu, ķermeņa uzbūves kultūras līmeni, izglītību.
- Mainīgi faktori, kas saistīti ar darba apstākļiem, vidi, materiāliem, aprīkojumu un instrumentiem.
- Mainīgi faktori, kas saistīti ar kustību ātrumu: ātrums, efektivitāte, automātiskums un citi.
Pētīšanas rezultātā Gilberts nonāca pie secinājuma, ka kustības faktori ir visnozīmīgākie.
Zinātniskās menedžmenta skolas galvenos noteikumus izstrādāja Makss Vēbers. Zinātnieks formulēja sešus uzņēmuma racionālas darbības principus, kas sastāvēja no racionalitātes, instrukcijas, regulējuma, darba dalīšanas, vadības komandas specializācijas, funkciju regulēšanas un pakļaušanās kopējam mērķim.
F. Teilora zinātniskās vadības skolu un viņa darbu turpināja Henrija Forda ieguldījums, kurš papildināja Teilora principus, standartizējot visus ražošanas procesus, sadalot darbības posmos. Ford mehanizēja un sinhronizēja ražošanu, organizējot to pēc konveijera principa, kā dēļ pašizmaksa samazinājās 9 reizes.
Pirmās zinātniskās vadības skolas ir kļuvušas par uzticamu pamatu vadības zinātnes attīstībai. Teilora skolai ir daudzas stiprās, bet arī vājās puses: vadības mācība no mehāniskā viedokļa, motivācija, apmierinot strādnieku utilitārās vajadzības.
Administratīvā(klasiskā) zinātniskās vadības skola (1920-1950)
Administratīvā skola lika pamatus vadības principu un funkciju attīstībai, sistemātisku pieeju meklēšanai visa uzņēmuma vadības efektivitātes uzlabošanai. Būtisku ieguldījumu tās attīstībā sniedza A. Fayol, D. Mooney, L. Urvik, A. Ginsburg, A. Sloan, A. Gastev. Administratīvās skolas dzimšana ir saistīta ar Anrī Faiola vārdu, kurš vairāk nekā 50 gadus strādāja Francijas uzņēmuma labā ogļu un dzelzsrūdas pārstrādes jomā. Dindāls Urviks Anglijā strādāja par vadības konsultantu. Džeimss Mūnijs strādāja Alfrēda Slouna vadībā uzņēmumā General Motors.
Vadības zinātniskās un administratīvās skolas attīstījās dažādos virzienos, taču viena otru papildināja. Administratīvās skolas atbalstītāji par savu galveno mērķi uzskatīja visas organizācijas efektivitāti kopumā, izmantojot universālus principus. Pētnieki varēja aplūkot uzņēmumu no ilgtermiņa attīstības viedokļa un identificēja iezīmes un modeļus, kas ir kopīgi visiem uzņēmumiem.
Fayol grāmatā General and Industrial Administration vadība pirmo reizi tika aprakstīta kā process, kas ietver vairākas funkcijas (plānošana, organizācija, motivācija, regulēšana un kontrole).
Fayol formulēja 14 universālus principus, kas ļauj uzņēmumam gūt panākumus:
- darba dalīšana;
- autoritātes un atbildības apvienojums;
- ievēro disciplīnu;
- pavēles vienotība;
- kopienanorādes;
- pašu interešu pakļaušana kolektīvajām interesēm;
- darbinieku atalgojums;
- centralizācija;
- mijiedarbības ķēde;
- pasūtīt;
- taisnīgums;
- darba stabilitāte;
- veicināt iniciatīvu;
- korporatīvais gars.
Cilvēku attiecību skola (1930-1950)
Klasiskās zinātniskās vadības skolas neņēma vērā vienu no galvenajiem organizācijas veiksmes elementiem – cilvēcisko faktoru. Iepriekšējo pieeju nepilnības atrisināja neoklasicisma skola. Viņas nozīmīgs ieguldījums menedžmenta attīstībā bija zināšanu pielietošana par starppersonu attiecībām. Cilvēku attiecību un uzvedības zinātnes kustības ir pirmās zinātniskās vadības skolas, kas izmanto psiholoģijas un socioloģijas sasniegumus. Cilvēku attiecību skolas attīstība sākās, pateicoties divām zinātniecēm: Mērijai Pārkerei Folletai un Eltonam Mejo.
Mis Foleta bija pirmā, kas domāja, ka vadība paveic darbu ar citu cilvēku palīdzību. Viņa uzskatīja, ka vadītājam ne tikai formāli jāizturas pret padotajiem, bet arī jākļūst par viņu vadītāju.
Mayo ar eksperimentiem pierādīja, ka skaidri standarti, norādījumi un pienācīgs atalgojums ne vienmēr palielina produktivitāti, kā uzskatīja Teilora zinātniskās vadības skolas dibinātājs. Komandas attiecības bieži pārspēj vadības centienus. Piemēram, kolēģu viedoklis darbiniekam var kļūt par svarīgāku stimulu nekā vadītāja norādījumi vai materiālie apbalvojumi. Pateicoties Mayo dzimissociālās vadības filozofija.
Mayo savus eksperimentus veica 13 gadus rūpnīcā Hortonā. Viņš pierādīja, ka ir iespējams mainīt cilvēku attieksmi pret darbu, izmantojot grupu ietekmi. Mejo ieteica vadībā izmantot garīgos stimulus, piemēram, darbinieka saikni ar kolēģiem. Viņš mudināja vadītājus pievērst uzmanību attiecībām komandā.
Sākās Hortona eksperimenti:
- kolektīvo attiecību izpēte daudzos uzņēmumos;
- grupu psiholoģisko parādību uzskaite;
- atklājot darba motivāciju;
- cilvēku attiecību izpēte;
- noteikt katra darbinieka un nelielas grupas lomu darba kolektīvā.
Uzvedības zinātņu skola (1930-1950)
50. gadu beigas ir cilvēcisko attiecību skolas pārtapšanas periods par uzvedības zinātņu skolu. Priekšplānā izvirzījās nevis metodes starppersonu attiecību veidošanai, bet gan darbinieka un uzņēmuma efektivitāte kopumā. Uzvedības zinātniskās pieejas un vadības skolas ir novedušas pie jaunas vadības funkcijas - personāla vadības - rašanās.
Nozīmīgas personas šajā virzienā ir: Duglass Makgregors, Frederiks Hercbergs, Kriss Ārgiriss, Rensis Likerts. Zinātnieku pētījumu objekti bija sociālā mijiedarbība, motivācija, vara, vadība un autoritātes, organizatoriskās struktūras, komunikācijas, darba dzīves un darba kvalitāte. Jaunā pieeja attālinājās no metodēm attiecību veidošanai komandās un koncentrējās uz palīdzību darbiniekam realizēt savusavas iespējas. Uzvedības zinātņu koncepcijas sāka pielietot organizāciju izveidē un vadībā. Atbalstītāji formulēja skolas mērķi: uzņēmuma augsta efektivitāte, pateicoties augstajai cilvēkresursu efektivitātei.
Duglass Makgregors izstrādāja teoriju par diviem vadības veidiem "X" un "Y" atkarībā no attieksmes pret padotajiem: autokrātisku un demokrātisku. Pētījuma rezultātā tika secināts, ka demokrātiskais vadības stils ir efektīvāks. Makgregors uzskatīja, ka vadītājiem ir jārada apstākļi, kuros darbinieks ne tikai veltīs pūles, lai sasniegtu uzņēmuma mērķus, bet arī sasniegtu personīgos mērķus.
Lielu ieguldījumu skolas attīstībā sniedza psihologs Ābrahams Maslovs, kurš izveidoja vajadzību piramīdu. Viņš uzskatīja, ka vadītājam ir jāredz padotā vajadzības un jāizvēlas atbilstošas motivācijas metodes. Maslovs izdalīja primārās pastāvīgās vajadzības (fizioloģiskas) un sekundārās (sociālas, prestižas, garīgas), kas pastāvīgi mainās. Šī teorija ir kļuvusi par pamatu daudziem mūsdienu motivācijas modeļiem.
Kvantitatīvās pieejas skola (kopš 1950. gada)
Nozīmīgs skolas ieguldījums bija matemātisko modeļu izmantošana vadībā un daudzveidīgas kvantitatīvās metodes vadības lēmumu izstrādē. Skolas atbalstītāju vidū izceļas R. Ackoff, L. Bertalanffy, R. Kalman, S. Forrestra, E. Rife, S. Simon. Virziens paredzēts, lai vadībā ieviestu galvenās vadības zinātniskās skolas, eksakto zinātņu metodes un aparātu.
Skolas rašanos noteica kibernētikas un operāciju pētniecības attīstība. Skolas ietvaros radās patstāvīga disciplīna - vadības lēmumu teorija. Pētījumi šajā jomā ir saistīti ar:
- matemātiskās modelēšanas metodes organizatorisku lēmumu izstrādē;
- algoritmi optimālu risinājumu izvēlei, izmantojot statistiku, spēļu teoriju un citas zinātniskas pieejas;
- lietišķa un abstrakta rakstura parādību matemātiskie modeļi ekonomikā;
- mēroga modeļi, kas simulē sabiedrību vai atsevišķu uzņēmumu, bilances modeļi ieguldījumiem vai izlaidēm, modeļi zinātnes, tehnoloģiju un ekonomikas attīstības prognožu veidošanai.
Pieredzes skola
Mūsdienu zinātniskās vadības skolas nav iedomājamas bez empīriskās skolas sasniegumiem. Tās pārstāvji uzskatīja, ka galvenajam pētījuma uzdevumam vadības jomā jābūt praktisko materiālu apkopošanai un ieteikumu veidošanai vadītājiem. Pīters Drukers, Rejs Deiviss, Lorenss Ņūmens, Dons Millers kļuva par ievērojamiem skolas pārstāvjiem.
Skola veicināja vadības nodalīšanu atsevišķā profesijā, un tai ir divi virzieni. Pirmā ir uzņēmuma vadības problēmu izpēte un mūsdienīgu vadības koncepciju izstrādes ieviešana. Otrais ir vadītāju darba pienākumu un funkciju izpēte. "Empīristi" apgalvoja, ka vadītājs no noteiktiem resursiem rada kaut ko vienotu. Pieņemot lēmumus, viņš koncentrējas uz uzņēmuma nākotni vai tā perspektīvām.
Ikviensvadītājs tiek aicināts veikt noteiktas funkcijas:
- uzņēmuma mērķu noteikšana un attīstības ceļu izvēle;
- klasifikācija, darbu sadale, organizatoriskās struktūras izveide, personāla atlase un izvietošana un citi;
- personāla stimulēšana un koordinēšana, kontrole balstīta uz attiecībām starp vadītājiem un kolektīvu;
- normēšana, uzņēmuma un visu tajā nodarbināto darba analīze;
- motivācija atkarībā no darba rezultātiem.
Tādējādi mūsdienu vadītāja darbība kļūst sarežģīta. Vadītājam ir jābūt zināšanām no dažādām jomām un jāpiemēro praksē pārbaudītas metodes. Skola ir atrisinājusi vairākas būtiskas vadības problēmas, kas visur rodas liela mēroga rūpnieciskajā ražošanā.
Sociālo sistēmu skola
Sociālā skola pielieto “cilvēku attiecību” skolas sasniegumus un uzskata darbinieku par personu ar sociālo orientāciju un vajadzībām, kas atspoguļojas organizācijas vidē. Uzņēmuma vide ietekmē arī darbinieka vajadzību izglītošanu.
Ievērojamie skolas pārstāvji ir Džeina Mārča, Herberts Saimons, Amitai Etioni. Šī strāva cilvēka amata un vietas izpētē organizācijā ir gājusi tālāk nekā citas zinātniskās vadības skolas. Īsumā "sociālo sistēmu" postulātu var izteikt šādi: indivīda vajadzības un kolektīva vajadzības parasti ir tālu viena no otras.
Ar darbu cilvēks iegūst iespēju apmierināt savas vajadzībaslīmeni pa līmenim, virzoties arvien augstāk vajadzību hierarhijā. Bet organizācijas būtība ir tāda, ka tā bieži ir pretrunā ar pāreju uz nākamo līmeni. Šķēršļi, kas rodas darbinieka ceļā uz savu mērķi, rada konfliktus ar uzņēmumu. Skolas uzdevums ir samazināt to spēku, pētot organizācijas kā sarežģītas sociāli tehniskās sistēmas.
Cilvēkresursu vadība
"Cilvēkresursu pārvaldības" rašanās vēsture aizsākās XX gadsimta 60. gados. Sociologa R. Millesa modelis personālu uzskatīja par rezervju avotu. Saskaņā ar teoriju labai vadībai nevajadzētu kļūt par galveno mērķi, kā to sludināja vadības zinātniskās skolas. Īsumā "cilvēkvadības" nozīmi var izteikt šādi: vajadzību apmierināšanai ir jābūt katra darbinieka personīgo interešu rezultātam.
Lieliskam uzņēmumam vienmēr izdodas noturēt lieliskus darbiniekus. Tāpēc cilvēciskais faktors ir svarīgs organizācijas stratēģiskais faktors. Tas ir būtisks nosacījums izdzīvošanai sarežģītā tirgus vidē. Šāda veida vadības mērķi ietver ne tikai pieņemšanu darbā, bet arī profesionālu darbinieku stimulēšanu, attīstīšanu un apmācību, kuri efektīvi īsteno organizācijas mērķus. Šīs filozofijas būtība ir tāda, ka darbinieki ir organizācijas īpašums, kapitāls, kas neprasa lielu kontroli, bet ir atkarīgs no motivācijas un stimulēšanas.
