Organizācijas kultūra ir noteikti uzvedības noteikumi un vērtības, kas ir nepieciešamas, lai vadītu organizācijas darbību.
Ar pareizi formulētas organizācijas kultūras struktūras palīdzību var saliedēt darba kolektīvu, efektīvi izmantot darbaspēka resursus plānu izpildei, kā arī veidot ilgtspējīgu motivāciju uzņēmuma darbiniekiem karjerai un profesionālajai izaugsmei.
Jēdziena rašanās
20.gadsimta beigās un 21.gadsimta sākumā plaši sāka lietot organizācijas kultūras jēdzienu ar personāla vadības struktūru. Praktiski šī ideja deva iespēju pilnveidot esošo darba kolektīva organizāciju. Teorētiskā ziņā organizācijas kultūras rašanās ir kļuvusi par jaunu pieredzes iegūšanas un uzkrāšanas iespēju.vadības aktivitātēm, kā arī iegūto zināšanu apmaiņai starp uzņēmumiem un uzņēmumiem.
Mūsdienās organizācijas kultūras struktūras izpēte ir kļuvusi par atsevišķu vadības darbības priekšmetu, lai gan tā nav ieguvusi objekta statusu jaunai zinātnes disciplīnai. Vadības teorija pēta šo jautājumu kā īpašu konceptuālu metodi, un organizācijas teorija to uzskata par neatkarīgu skolu vispārējās zinātnes jomā.
Kas ir organizācijas kultūra
Organizācijas kultūra ir saikne visai uzņēmuma struktūrai, aptverot visus darba kolektīvā pieejamos līmeņus. Ar tās palīdzību uzņēmums tiek uzskatīts par nedalāmu veselumu. Tādējādi var teikt, ka organizācijas kultūrai ir struktūru veidojoša funkcija. Pateicoties esošajām saiknēm un attiecībām starp komandas locekļiem, kā arī vienādu vērtību un tieksmju klātbūtnei, organizācijas kultūra veido efektīvu darba sistēmas struktūru.
Veiksmīgai organizācijas kultūras vadības struktūras veidošanai nepieciešams veidot stabilas attiecības starp komandas locekļiem dažādos līmeņos. Tajā pašā laikā saitēm starp aplūkojamajā sistēmā iekļautajām personām jābūt stiprākām un stabilākām nekā attiecībām ar tām, kuras nav iekļautas šajā sistēmā. Tādā gadījumā uzņēmuma darbinieki centīsies saglabāt savu amatu šajā organizācijā, starpviņi sadarbosies, pamatojoties uz kopīgām vēlmēm. Turklāt radīsies vēlme strādāt vadības izvirzītā organizācijas mērķa labā.
Organizācijas kultūras līmeņi
Atbilstoši organizācijas kultūras redzējumam organizācijas struktūrā var izdalīt trīs galvenos līmeņus.
Ārējais līmenis. Tajā ir iekļauti organizācijas elementi, kurus vizuāli novērtē ne tikai komandas dalībnieki, bet arī nepiederošie. Tie ir, piemēram, uzņēmumu logotipi un moto, uzņēmuma ēku izskats, interjera dizains, savas terminoloģijas klātbūtne, attiecības starp darba kolektīva dalībniekiem, formālā un neformālā komunikācija, iespēja rīkot dažādas ceremonijas u.c.
Iekšējais līmenis. Tas ietver kopīgas vērtības un uzvedības normas, kas noteiktas starp uzņēmuma darbiniekiem. Šis līmenis tiek uztverts apziņas līmenī, tāpēc vispārējās filozofijas pieņemšana vai nepieņemšana kolektīvā ir atkarīga no katra tā dalībnieka individuālās vēlmes.
Dziļš līmenis. Tas parāda uzņēmuma darbinieku galvenās kultūras vērtības. Tie ietver nacionālās, reliģiskās un kultūras īpatnības, kas ir mentalitātes veidošanās elementi: ārējās vides apraksts, cilvēka dabas faktori un attiecības starp cilvēkiem, apkārtējās komandas uztvere, pieeja veiktajam darbam. Šie elementi veidojas neapzinātā līmenī un ir vissvarīgākie organizācijas kultūras kopējam saturam un struktūrai.
Organizācijas kultūras veidošanās
Parefektīvai organizācijas kultūras veidošanai, uzņēmuma vadītājam pareizi jāizvēlas komandas vadības struktūra un prioritātes.
Radikālas organizācijas kultūras modernizācijas gadījumā laba iespēja būtu arī uzņēmuma restrukturizācija. Tad darbiniekiem būs iespēja ar ārējo faktoru palīdzību pielāgoties jauniem darba apstākļiem. Pārstrukturēšana nozīmē ārējo instrumentu maiņu, kas atrodas ārpus darbinieka ietekmes sfēras, kā arī iekšējos - tos, kas tieši ietekmē viņa darba aktivitātes un attieksmi pret kopējo stratēģiju.
Tādējādi, veidojot organizācijas kultūras struktūru un vadot organizāciju, kolektīvā veidojas psiholoģiska gaisotne, mainās arī individuāla darbinieka uztvere par vidi.
Komandas vadības elementi
Jebkuras organizācijas kultūras struktūra ietver vairāku veiksmīgas vadības elementu izstrādi:
- Plāna veidošana galveno mērķu sasniegšanai. Lai to izdarītu, ir jāizstrādā īpaša vadības stratēģija un jānosaka pamata mērķi organizācijā pieejamajām apakšsistēmām. Šajā gadījumā sastādītajam plānam jāatspoguļo uzņēmuma galvenās darbības. Turklāt ir nepieciešams atlasīt produktīvākos darbiniekus, kuri īstenos vadības izvēlēto stratēģiju kā uzņēmuma virzienu.
- Uzņēmuma galvenās misijas izvēle. Misijaparāda uzņēmuma statusu, veido tā attiecības ar konkurentiem, parāda vadības izvēlētās organizācijas kultūras struktūras galveno īpašību. Ja ir izmaiņas ražošanas procesā, tad tām ir pakļauta galvenā stratēģija.
- Darbinieku uzvedības normatīvo normu izveide. Šis noteikumu kopums ietver formas tērpus, pieņemto etiķeti, kā arī instrukcijas darbam ar klientiem. Atkāpes no noteikumiem var ietekmēt visu uzņēmuma darbinieku darba izpildi.
- Darbinieku prēmijas. Tas ir motivējošs faktors paaugstināšanai saskaņā ar pieņemtajām organizācijas kultūras struktūras vērtībām. Lai to pareizi izveidotu, vadītājam ir jāizveido kompetenta atlīdzības un sodu sistēma, pamatojoties uz periodiskiem organizācijas darbinieku novērojumiem.
Subjektīvie elementi
Uzņēmuma organizatoriskās kultūras struktūrā izšķir elementus, kurus var iedalīt divās grupās: objektīvajos un subjektīvajos.
Subjektīvā grupa parasti ietver šādus elementus.
Uzņēmuma filozofija ir vērtību sistēma un uzņēmuma galvenie principi, kas parāda darbiniekiem, cik svarīga ir piederība komandai. Tas ir izteikts visu uzņēmuma galveno mērķu summā, parāda prioritārās attīstības un modernizācijas jomas, kā arī ir galvenais veids, kā vadīt un vadīt organizāciju, veidot tēlu un motivāciju.darbinieki.
Uzņēmuma vērtības parāda, kura konkrētā detaļa, pēc vadības domām, tiek uzskatīta par vissvarīgāko veiktajām darbībām. Vērtību sistēma ir sava veida kodols visai organizācijas struktūrai. Jo stingrāk tā ir iesakņojusies uzņēmuma darbinieku kultūrā, jo lielāka tā ietekme uz komandas apziņu un darbu.
Tradīcijas ir sociālās kultūras struktūras elementi, kas veido uzņēmuma vēsturi un mantojumu. Tos var saukt arī par vienu no galvenajiem elementiem veiksmīgam organizācijas komandas darbam. Tradīcijas, kas tiek nodotas no viena darbinieka otram un saglabātas laika gaitā, ir simbols paaudžu nepārtrauktībai sabiedrības attīstībā un atspoguļo uzņēmuma pastāvēšanas laikā iegūtos kultūras sasniegumus. Piemērs varētu būt korporatīvo ballīšu rīkošana dažādos nozīmīgos datumos vai katra darbinieka dzimšanas dienas svinēšana. Līderībai nevajadzētu iejaukties tradīciju veidošanas vai maiņas procesā, jo tas radīs komandas pretestību. Noteiktie noteikumi attīsta sadarbības garu starp organizācijas darbiniekiem, kā arī veicina lojalitātes saglabāšanu pašam uzņēmumam.
Objektīvie elementi
Organizācijas kultūras un organizācijas struktūras objektīvie elementi ietver šādas formas un parādības.
Valoda ir uzkrātās pieredzes nodošanas veids zīmju un simbolu kombinācijas veidā ar skaidri noteiktu nozīmi. Tas palīdz veidotieskultūra un tradīciju pēctecība.
Sociāli psiholoģiskā atmosfēra ir attiecību sistēma starp organizācijas darbiniekiem. Tas atspoguļo noteiktu emocionālo fonu un viedokli saistībā ar darba devēja uzņēmumu. Tas ietver komandas locekļu sociālo un psiholoģisko stāvokli, savstarpējās attiecības, vērtību sistēmu un cerības no veicamā darba. Atmosfēra ir atkarīga no personāla attīstības pakāpes un tieši ietekmē darba kvalitātes pakāpi un jauno darbinieku profesionālās pieredzes iegūšanu. Turklāt šis struktūras elements parāda kultūras stāvokli komandā noteiktā laikā.
Uzņēmuma varoņi ir esošie vai bijušie darbinieki, kuri ar savu piemēru devuši lielu ieguldījumu uzņēmuma filozofijas un vērtību sistēmas stiprināšanā. Tādējādi viņi kļuva par paraugu visiem pārējiem organizācijas darbiniekiem. Tie var būt darbinieki, kuri regulāri pārsniedz plānu, labākie pārdošanas vadītāji, darbinieki, kas sniedz kvalitatīvu apkalpošanu uzņēmumā utt.
Pareiza uzvedība
Uzvedības pareizības parāda, pēc kādiem noteikumiem un standartiem darbinieki vadās, risinot profesionālās problēmas. Parasti šis elements ietekmē šādas jomas:
- darba laika sadale;
- peļņas uzkrāšana;
- apmācība;
- komunikācija;
- uzņemties iniciatīvu.
Normas var būtneformāli vai formāli. Formālos noteikumus dokumentos regulē vadība. Par noteikumu neievērošanu var tikt piemērots sods. Neformālās normas nosaka kolektīvs vai darbinieks, pamatojoties uz subjektīvu viedokli.
Attiecības starp kultūru un struktūru
Pie pašreizējā sociālo un ekonomisko attiecību attīstības līmeņa, ņemot vērā finanšu krīzi, varam secināt, ka izmaiņas uzņēmumu vadības struktūrās nesīs globālas pārmaiņas. Tādējādi organizatorisko struktūru veidi organizācijas kultūrā iegūs pilnīgi jaunu izskatu.
Tomēr nevar noliegt, ka struktūrai būtisks faktors ir arī paaudžu nepārtrauktība. Pamatfilozofija, kas uzņēmumā pastāvējusi jau ilgu laiku, nav pilnībā likvidējama. Pat ja tas rada iespējamus draudus uzņēmuma tālākai attīstībai un modernizācijai. Līdz ar to var atzīmēt, ka organizatoriskā struktūra ir cieši saistīta ar kultūru.
Attiecības starp organizācijas struktūru un organizācijas kultūru galvenokārt slēpjas šādās attiecībās:
- Katrs uzņēmums apzinātā vai neapzinātā līmenī veido individuālu filozofiju un vērtību sistēmu, kas ir organizācijas iekšējās kultūras, kā arī tās ētiskā tēla atspoguļojums. Tiek noteiktas savas tradīcijas un aizliegumi, kas kļūst par regulējošiem lēmumu pieņemšanā un uzņēmējdarbībā uzņēmumā. Tādējādi veidojas struktūras izveideuzņēmuma organizatoriskā kultūra. Tas viss veido neatkarīgu uzņēmuma tēlu.
- Sabiedrības kultūra ir organizācijas kultūras un struktūras savienojošais faktors.
- Viena no svarīgākajām organizatoriskās struktūras funkcijām ir radīt un mainīt veidus, kā sasniegt galveno vadības izvirzīto mērķi un finanšu krīzes gadījumā arī efektīvu uzņēmuma darbību. Tāpēc izmaiņas organizācijas kultūras vadības struktūrā, pirmkārt, ir saistītas ar izmaiņām uzņēmuma struktūrā. Rezultātā faktori, kas negatīvi ietekmē ierīci, negatīvi ietekmē arī kopējo kultūru komandā. Kvalitatīvi pozitīvas izmaiņas struktūrā ir galvenais iemesls uzņēmuma izdzīvošanai sīvās konkurences un finanšu krīzes apstākļos.
Lai pilnībā attīstītu un modernizētu uzņēmumu, ir rūpīgi jāizpēta attiecības starp organizācijas kultūru un organizācijas struktūru. Viņas pētījumi ir daudzsološs virziens vadības darbības priekšmetā. Radoša un radoša pieeja šim jautājumam nodrošinās efektīvu uzņēmuma darbību pat sarežģītos apstākļos.
Organizācijas kultūras nozīme
Nobeigumā varam teikt, ka visu iepriekšminēto elementu kombinācija nosaka jebkura uzņēmuma svarīgu sastāvdaļu – organizatorisko struktūru. Daži no tā elementiem nav redzami nepiederošai personai, taču katrs no tiem pozitīvi vai negatīvi ietekmē darba plūsmu, lēmumu pieņemšanu un līdz ar to visuuzņēmuma darbība.
Organizācijas efektīvai darbībai ir nepieciešams ne tikai dārgs aprīkojums vai pārbaudītas tehnoloģijas, bet arī pareizi strukturēta organizācijas kultūra. Tas skar uzņēmuma darbiniekus, no kuru darba, savukārt, ir atkarīga organizācijas attīstība un izaugsme.
