Konkrētā uzņēmumā raksturīgs uzvedības modelis un tā vērtību, attiecību un mijiedarbības sistēma ir organizācijas kultūra, ko nosaka gandrīz visiem darbiniekiem kopīgi uzskati un kultūras normas, un tās struktūras pamatā ir līmeņi. Tas vienmēr palīdz strādāt efektīvi un raiti, izpildīt sarežģītākos ražošanas uzdevumus, veicina komandas saliedētību un saliedēšanu komandā. Organizācijas kultūras līmeņi izveidojās jau uzņēmuma veidošanās laikā. Pirmajos organizācijas pastāvēšanas gados tiek radīti noteikti noteikumi, kas ne vienmēr kaut kur tiek ierakstīti pasūtījumos, un parādās vērtību kopums, kas pilnībā atbilst uzņēmuma dibinātāju idejām. Organizācijas kultūra nekad nestāv stagnācija, tā attīstās, mainās un iegūst jēgas dziļumu.
Struktūra
Izšķir šādus organizācijas kultūras līmeņus: dziļais, pazemes un virspusējais. Ja mēs redzam logotipus unsaukļi, kas attiecas uz šo uzņēmumu, un jebkura cita atribūtika, kas ir tikai ārējs veids, kā mijiedarboties ar ārpasauli, tas ir virspusējs līmenis, ko visi ievēro pirmajā saskarsmē ar šo iestādi. Jāņem vērā, ka visos organizatoriskās struktūras līmeņos ir savi artefakti. Virspusējs viegli atklāj visas viņam raksturīgās parādības, taču daži cilvēki tās pareizi interpretē. Artefakti šeit ir tādi pasākumi, kur emocionalitātes un visu darbinieku iesaistīšanās pakāpe ir visaugstākā. Un, protams, noteikumi viņiem ir diezgan stingri noteikti. Visus organizācijas kultūras līmeņus var raksturot kā uzvedības normatīvus, fokusa un izpratnes pakāpes atšķirības.
Otrais, pazemes līmenis vienmēr atspoguļo organizācijas vērtības, normas, uzskatus, idejas, kuras ir kopīgas visiem darbiniekiem. Tieši šeit atklājas vēlme izvēlēties mērķi un misiju, noteikt līdzekļus to sasniegšanai. Šo līmeni no malas ir diezgan grūti atpazīt, nepieciešams ciešs kontakts ar šo organizāciju. Tās uzvedību regulē dominējošās idejas un vērtības, ko realizē komanda. Un, visbeidzot, organizācijas organizatoriskās kultūras līmeņi atspoguļo tās dziļākos līmeņus, kas pilnībā un precīzi atspoguļo katru kolektīvā organisma elementu. Tas ir vadības veids, kolēģu uzvedība un metodes, kas tiek izmantotas kā atlīdzība un kā sods. Pamatiestatījumi šeit tiek izmantoti neapzinātā līmenī, taču tie skaidri nosaka visu darbinieku uzvedību un nosaka attieksmikomanda uzņēmumam. No ārēja novērotāja dziļais līmenis ir slēpts, tas atspoguļo uzņēmuma darbinieku vispārējo psiholoģiju. Jāpiebilst, ka nacionālā kultūra visspēcīgāk ietekmē pamatidejas.
Edgars Šeins
Amerikāņu psihologs Edgars Šeins vispieejamākajā veidā izskaidrojis organizācijas kultūras līmeņus un struktūru. Turklāt viņš bija jauna organizācijas psiholoģijas zinātniskā virziena dibinātājs. Būdams modernās vadības teorētiķis un praktiķis, viņš radīja modeli, kas izskaidro tieši šādu organizācijas kultūras struktūru. To dažreiz sauc par aisberga modeli, jo patiesi nepiederošs cilvēks nepazīstamā iestādē redzēs tikai mazāko daļu no organizācijas kultūras līmeņiem un struktūras.
Modelis ir trīspakāpju: pirmajā ir artefakti, otrajā ir pasludinātās vērtības, bet trešajā ir pamatpieņēmumi. Un šādi Šeins raksturoja organizācijas kultūras līmeņus. Virsma rādīs novērotājam tikai redzamus faktus. Tā ir arhitektūra, izmantotās tehnoloģijas, struktūras forma, redzamā uzvedība, ceremonijas, valoda, rituāli, mīti, komunikācijas veids un tamlīdzīgi.
Virsmas līmenis
Visas parādības un lietas šajā līmenī ir viegli pamanāmas. Tomēr tie ir arī jāatšifrē, jāinterpretē, izmantojot šīs konkrētās organizācijas kultūras terminus. Komandā iedibinātā vēsture un uz tās bāzes veidotās organizācijas vērtības daļēji prasīs garus skaidrojumuspārvērtās par mītiem, kas radīja unikālas paražas un rituālus, kas atkal ir raksturīgi tikai šai komandai.
To visu raksturo milzīga iesaistīšanās pakāpe, emocionalitāte, kas iekrāso visus notikumus un visas kopīgās darbības, kas notiek pēc sākotnēji noteiktajiem noteikumiem. Tas veicina kolektīva saliedētību, kas kopīgi nodrošina stabilitāti un kopīgu vērtību saglabāšanu. Rituāli var būt ļoti dažādi: saskarsme (saziņas noteikumi - formāli un neformāli), darba (rutīna, darba dienas, ikdiena), vadošie (sapulces, balsošanas procedūras, lēmumu pieņemšana), oficiālie (labāko iedrošināšana, pamatvērtību atbalstīšana).).
Otrais līmenis saskaņā ar E. Šeinu
Organizācijas kultūras līmeņi nav vienīgie atsevišķie segmenti struktūrā. Starp galvenās organizācijas kultūras monolītiem ir nenoteikts skaits ārējai acij neredzamu subkultūru, kontrkultūru, kas vai nu vājina, vai stiprina komandas saliedētību. Kādu organizācijas kultūras līmeni pārstāv visas daudzveidīgās komandas vērtības, priekšstati un uzskati? Protams, pazemes. Cilvēka uzvedību nosaka šīs vērtības un uzskati. Lūk, piemērs: ražošanā ir recesija, vadība nolemj nevienu neatlaist, bet visiem samazināt darba nedēļu (kā tas notika vienā no Krievijas mēbeļu giganta nodaļām). Ja šis solis noved pie labiem rezultātiem un uzņēmumam"pareizi", attieksme pret uzņēmuma vadību jāfiksē kā vispārējs, pat vispārējs priekšstats par korporatīvajām vērtībām.
Tomēr diemžēl ne vienmēr tā ir, un komandas uzvedība visbiežāk neatbilst sludinātajām vērtībām. Pēdējie reti ir skaidri formulēti, un tāpēc diagnostika var nedot atbildi uz to, cik augsts ir konkrētā uzņēmuma organizatoriskās kultūras līmenis. Pētot komandas vērtības, ir jāpievērš uzmanība tādiem kolektīvās dzīves aspektiem kā organizācijas "seja", tās mērķis (kas ir svarīgāk - kvalitāte vai inovācija, piemēram); kā tiek sadalīta vara (vai visi ir apmierināti ar esošo nevienlīdzības pakāpi); kā izturas pret darbiniekiem (vai viņiem rūp, vai viņi ciena viens otru, vai priekšniekiem ir favorīti, vai atlīdzība ir godīga); kā tiek organizēts darbs (vai disciplīna ir pietiekami stingra, cik bieži tiek izmantota darbinieku rotācija); kāds ir vadības stils (demokrātisks vai autoritārs); kā tiek pieņemti lēmumi (individuāli vai komandā) un tā tālāk.
Dziļš līmenis
Vēl slepenāks – pēdējais līmenis, dziļš. Tas ietver pamatpieņēmumus, kurus neapzinās pat organizācijas dalībnieki, ja vien viņi īpaši nekoncentrējas uz šo jautājumu. Taču, lai gan tie ir tikai pašsaprotami, tie ir tik spēcīgi pieņēmumi, ka pamatā virza cilvēku uzvedību, par ko savos darbos rakstīja Edgars Šeins. Līmeņiorganizatoriskās struktūras ir pamatideju kopums, kas piešķir nozīmi objektiem un parādībām, kas virza darbības noteiktās situācijās. Šeins šo integrēto sistēmu sauc par "pasaules karti". Šī laikam ir kontūrkarte, bez precīzām objektu atrašanās vietas definīcijām, jo komfortu cilvēki izjūt tikai tad, kad atrodas savu ideju atmosfērā, citā sistēmā neizbēgami izjūt diskomfortu, jo nespēj saprast, kas notiek. visbiežāk uztverot citu realitāti sagrozīti un sniedzot tai nepatiesu interpretāciju. Visi trīs organizācijas kultūras līmeņi ir šifrēti nepiederošām personām, bet trešais - dziļais - īpaši.
Pamatpieņēmumos ietilpst tādi neizskaidrojami jēdzieni kā laika daba, telpas daba, realitātes daba, cilvēka daba. Protams, visvairāk šifrēta ir cilvēku darbība un cilvēku attiecības. Organizācijas kultūras līmeņi ietver daudzus attieksmju un attiecību slāņus, tostarp reliģiskos faktorus, kas arī spēcīgi ietekmē organizācijas saites, īpaši dažos reģionos. Tas ietver arī ētisku attieksmi - dzimumu attiecības, darba grafiku ievērošana, darbinieku izskats un tamlīdzīgi sīkumi, it kā, bet pasaule no tiem sastāv. Ir diezgan viegli novērot šādus artefaktus, taču to ir grūti interpretēt. Lai izprastu noteiktas cilvēku grupas organizatorisko kultūru, jums ir jāiet uz viņu ideju līmeni, lai rūpīgi apsvērtu viņu vērtības un artefaktus. Un tas ir jāņem vērāvisdziļākajā līmenī vislielākā ietekme ir nacionālajai kultūrai.
Studē
Edgars Šeins rūpīgi izstrādāja koncepciju, un organizācijas kultūras līmeņi paklausīgi sadalīja cilvēku attiecību monolītu komandā. Pētījums jāsāk no paša pirmā, virspusējā artefaktu līmeņa. Citādi, iespējams, tas nevar notikt. Galu galā, piemēram, jauns darbinieks iepazīšanos ar komandu un uzņēmumu bez šaubām sāk no redzamākajām tā pazīmēm.
Iedziļināšanās procesā vērtību līmenī viņš cenšas ienirt, no zemūdens idejām iekļūt dziļās. Bet organizatoriskās struktūras līmeņu veidošanās notiek pretējā virzienā. Pirmkārt, attīstās dziļais līmenis, bez tā nav iespējama pati radīšana un radošums. Tad pakāpeniski parādās vērtības un, visbeidzot, artefakti.
Attiecības un noraidījums
Kā jau minēts, organizācijas kultūra nav monolīts. Tas sastāv no dominējošas kultūras (dominantas), daudzām subkultūru un kontrkultūru grupām, kas vai nu stiprina, vai vājina organizācijas kopējo kultūru. Subkultūras pamatprincipi parasti nav pārāk pretrunā, tie visbiežāk pieņem gandrīz visas dominējošās kultūras vērtības, bet no tiem organizācija saņem kādu specifiku, atšķirību no pārējām. Tās ir gan dzimumu, gan teritoriālās vai funkcionālās subkultūras. Viņu ir ļoti daudz. Taču kontrkultūra var darboties kā tiešs pretstats dominējošajai kultūrai un tās vērtībām, tai skaitākorporatīvās uzvedības piemēri.
Pretkultūra noliedz visus deklarētos šīs organizācijas pamatmērķus, un šajā gadījumā bieži tiek sasniegts dziļš organizācijas kultūras attīstības līmenis, tas ir, pretdarbība tiek veikta gandrīz refleksīvi. Reālajā dzīvē tie var būt akcionāri, kas izveido grupu, lai atceltu vadību vai mainītu uzņēmuma stratēģiju, kā arī vadītāji, kuriem trūkst varas, vai arodbiedrības, kas cīnās par taisnīgumu. Ja organizācijā notiek kāda veida transformācija, pretkultūru loma var ievērojami palielināties, un dominējošajai organizācijas kultūrai būs jācīnās par savām teritorijām, kurās tās prioritātes ir kopīgas.
Vadība
Organizācijas kultūru var un vajag pārvaldīt. Šis process, protams, ir ļoti sarežģīts, attiecības veidojas starp daudziem cilvēkiem, kuri nemitīgi aizstāj viens otru, un pat pastāvīgie komandas locekļi noteikti maina savus iekšējos priekšstatus noteiktu apstākļu ietekmē, kurus nevar ne paredzēt, ne novērst.. Fenomenologi pilnībā noliedz ietekmi uz organizācijas kultūru. Tomēr racionālas pragmatiskas pieejas piekritēji ir pārliecināti par ko citu. Viņi uzstāj, ka var mērķtiecīgi ietekmēt cilvēku idejas, un līdz ar to viņu uzvedība mainīsies. Līderi visvairāk ietekmē kolektīvās pamatvērtības, viņi iedvesmo darbiniekus un īsteno viņu sapņus un vēlmes.
Protams, arar nosacījumu, ka vadītājiem ir acīmredzama un patiesa apņemšanās ievērot universālas vērtības, kuras viņiem noteikti ir jādala. Liela uzmanība no viņu puses organizācijā notiekošajam, visām detaļām, pat nenozīmīgām, garantē veiksmīgu organizācijas kultūras ietekmēšanu. Gudri vadītāji prasmīgi manipulē ar lietām un simboliem, ar personīgu piemēru veido jaunus uzvedības modeļus. Pat virsmas līmeņa atribūti, šādi manipulējot, laika gaitā kļūst arvien efektīvāki, tādējādi ietekmējot organizācijas kultūras zemvirsmas līmeni. Tādā veidā var mainīt pat komandas pamatpieņēmumus. Taču rezultātus šeit ir gandrīz neiespējami paredzēt, jo process ir ilgs un grūts, un, ietekmējot vienu mainīgo, var panākt neatgriezeniskas izmaiņas citā. Parasti labām pārmaiņām tic tikai viņu iniciators.
Ietekmējošie faktori
Organizācijas kultūra ir katra uzņēmuma potenciāla pamatā, tā nosaka tā panākumus ilgtermiņā. Tieši tas atšķir vienu organizāciju no citas, tā ir katras komandas dvēsele. Organizācijas kultūru ietekmē daudzi iekšējie un ārējie faktori. Iekšējie ietver uzņēmuma mērķus un misiju, stratēģiju, kā arī darba raksturu un saturu. Svarīga loma ir darbinieku izglītībai un kvalifikācijai, viņu vispārējās attīstības līmenim. Un, kā tika teikts, vadītāja personībai ir īpaša nozīme. Ārējie faktori, kas ietekmē organizācijas kultūru, ietver konkrētās valsts ekonomiskos apstākļuslaiks un konkrētie apstākļi, nacionālās īpatnības, kā arī uzņēmējdarbības vides īpatnības organizācijā un visā nozarē.
Ja attālināmies no Šeina studijām, varam atrast citu iedalījumu organizācijas kultūras līmeņos – objektīvajā un subjektīvajā. Šī versija pati par sevi ir daudz vienkāršāka un daudz mazāk attiecas uz pārvaldību. Objektīvā līmenī ir vizuālas lietas: no telpu, mēbeļu un aprīkojuma dizaina līdz ēdināšanai un darbinieku izskatam. Var teikt, ka tas attiecas uz organizācijas tīri fizisko vidi. Subjektīvais līmenis ir nedaudz sarežģītāks: tā ir saziņas valoda un komunikācijas sistēma, attiecības starp darbiniekiem. Tās ir normas un vērtības, rituāli un tradīcijas. Tā ir attieksme pret laiku, motivācija un darba ētika. Organizācijas kultūras līmeņu veidošanās pamatā ir tieši tās subjektīvā sastāvdaļa. Tas gandrīz pilnībā ir atkarīgs no vadītāju vadības kultūras, vadības stila un problēmu risināšanas prasmēm, kas noteikti palīdz uzturēt organizācijas kultūru komandā.
Metodes
Paņēmieni, ko vadītāji izmanto, lai uzturētu organizācijas kultūru, ietver:
- Uzmanību objektiem un priekšmetiem, vērtējumiem, darbinieku darbības uzraudzību.
- Ātra reaģēšana uz krīzēm un ārkārtas situācijām.
- Pareizi izstrādāti kritēriji statusiem un atlīdzībām, pieņemšanai darbā, atlaišanai un, gluži pretēji, paaugstināšanai amatā.
- Iniciatīvaorganizācijas tradīciju un simbolu veidošana.
Organizācijas kultūra nevar pastāvēt pati par sevi, tā vienmēr ir ģeogrāfiskā reģiona un visas sabiedrības kultūras kontekstā, turklāt to ietekmē nacionālā kultūra. Taču bez organizācijas kultūras nevar pastāvēt neviens korporatīvs uzņēmums, jo tas veido atsevišķu nodaļu, komandu, grupu – gan darbinieku, gan vadītāju – kultūru.
