Neatkarīgi no uzņēmuma īpašuma formas, tā organizatoriskā un personāla struktūra ir darbinieku darba aktivitātes ekonomiskā un tiesiskā regulējuma pamatelements. Komerciālās vai budžeta organizācijas personāla politika nosaka darbinieku korporatīvās uzvedības ietvaru, atalgojuma sistēmu par viņu darbību, stimuliem vai disciplinārsodiem.
Kāda ir uzņēmuma strukturālā organizācija?
Jebkura organizatoriskā un personāla struktūra atspoguļo uzņēmumā spēkā esošos personāla vadības principus, vadības un darbinieku attiecību modeli, pienākumu un kompetenču sadales taktiku starp viņiem.
Lielu uzņēmumu hierarhiskā sistēma ar daudzlīmeņu komandķēdi ir pelnījusi īpašu uzmanību.
Kāda ir atšķirība starp abiem dokumentiem?
Personāla komplektēšana unorganizatorisko struktūru nevar saukt par vienādiem jēdzieniem. Pirmajā gadījumā runa ir par dokumentu, kurā ir amatu nosaukumi, štata vienību skaits attiecīgajam amatam un likmes apmērs katram darbiniekam. Runājot par organizatorisko struktūru, tas ir arī rakstisks dokuments, kurā skaidri norādīti uzņēmumā pieejamie amati un pakļautības kārtība. Kompetenta organizatoriskās struktūras un personāla pārvaldība ļauj noteikt atsevišķu struktūrvienību kvalitatīvo un kvantitatīvo sastāvu, pamatojoties uz uzņēmumam uzticēto uzdevumu saturu un apjomu, ņemot vērā materiāli tehnisko bāzi un budžetu.
Likmes noteikšana personāla struktūrā
Uzņēmuma pastāvēšanas laikā tā struktūrvienības var apvienot, mainīt nosaukumus, izformēt u.tml.. Vienlaikus informācija par notiekošajām izmaiņām uzņēmuma struktūrā jāglabā personāla daļā un struktūrvienību katalogs. Personāla tabula ir kopsavilkuma dokuments, kas ļauj vizuāli atrisināt uzņēmuma personāla politikas uzdevumus un problēmas.
Organizācijas un struktūrvienību organizatoriskās struktūras galvenais elements atsevišķi ir iepriekš minētā likme. Katrā uzņēmumā tā daudzums atbilst noteiktam amatam, profesijai, samaksas nosacījumiem un darba aktivitātei. Likmes skaits tiek veidots, ņemot vērā personāla struktūrvienības.
Organizatorisko struktūru veidošanas principi uzuzņēmums
Tādējādi, lai īstenotu funkcijas, no kurām atkarīgi uzņēmuma panākumi un konkurētspēja, svarīga ir attīstīta un efektīva organizatoriskā un personāla struktūra. Tomēr tās veidošanai ir svarīgi ievērot šādus principus:
- nodrošinot visu nodaļu raitu un nepārtrauktu darbu;
- lojalitāte un spēja manevrēt, lai zibenīgi reaģētu tirgus pārkārtojumu gadījumā;
- pieliekot pūles, lai novērstu vai neitralizētu sociālos konfliktus;
- minimālisms administratīvā un vadošā personāla veidošanā, lai samazinātu tā finansiālā atbalsta izmaksas un novērstu uzņēmējdarbības izmaksu pieaugumu uzņēmumā;
- garantējot augstu veiktspēju un peļņas plāna izpildi;
- savlaicīga saistību izpilde pret klientiem, piegādātājiem, kreditoriem.
Personāla struktūra kā uzņēmuma stratēģijas atspoguļojums
Turklāt organizatoriskās un personāla struktūras vadība paredz darba kolektīva interešu ievērošanu, pamatojoties uz vienlīdzīgas partnerības principiem. Kompetenta vadības modeļa izvēle jebkuras darbības jomas un īpašumtiesību formas uzņēmumam ir viens no fundamentālajiem kritērijiem, kas nosaka uzņēmuma nākotni.
Uzņēmuma virziens un stratēģija ir sākuma punkti organizatoriskās struktūras plānošanā. Pareizas formas koordinācijas ierīceuzņēmumam vai bezpeļņas iestādei ir jāatbilst šādām prasībām:
- sadarboties ar partneriem un klientiem ar izdevīgiem nosacījumiem;
- racionāli sadaliet starp darbiniekiem darba apjomu, kas saistīts ar aktuālo ražošanas problēmu risināšanu.
Organizācijas un personāla vadības modeļu dažādība
Uzņēmuma organizatoriskās struktūras vadības modelis ir struktūrvienību kopums, kas veic vairākas funkcijas uzņēmuma lēmumu sagatavošanai, izstrādei, pieņemšanai un īstenošanai. Ērtības labad sistēma ir grafiski attēlota diagrammas vai diagrammas veidā, kas parāda atsevišķu personāla vienību sastāvu, attiecības un to pakļautības līmeņus.
Vairāki personāla komplektēšanas modeļi ir pieprasīti un tiks ieviesti praksē. To veidošana atbilst šādiem principiem:
- uzņēmuma daudzfunkcionālā vadības iekārta (saprotams, ka katra struktūrvienība vai štata vienība veic vienu tai uzticēto funkciju);
- organizatoriskās struktūras procesa skats (pieņem, ka konkrēta procesa realizāciju veic atsevišķa vienība);
- matricas vadības forma (attēlo kompleksu mehānismu projektu īstenošanai, ko veic darbinieku grupa no dažādām daudzfunkcionālām nodaļām).
Cita modeļa pielietojums, kas veidots pēc principa "viena nodaļa – viens darījuma partneris" (pēdējais var būt darbuzņēmēji, piegādātāji, klientu grupas utt.)ierobežoti tirgus gadījumi.
Panākumu noslēpums un organizācijas struktūras atbilstība
Plaši izplatījušies daudzfunkcionālie un procesu vadības modeļi, to modifikācijas, kas tiek lietotas kopš pagājušā gadsimta sākuma. Šādus uzņēmuma vadības struktūras modeļus bieži sauc par birokrātiskiem. Hierarhisko sistēmu efektivitāte ir izskaidrojama ar šādiem faktoriem:
- padotība, kurā visu zemāko vienību darbu kontrolē un regulē augstākas struktūras;
- atbilstoši ieņemtā amata darbinieku spējām, t.i. īpaša hierarhiskā loma;
- darba pienākumu sadale papildu specializācijās;
- darbības formalizācija jeb standartu ieviešana, pateicoties kuriem tiek garantēta viennozīmīga darbinieku pieeja uzticēto uzdevumu izpildei;
- masveida un bezpersoniska darbinieku attiecīgo funkciju izpilde;
- stingra strādnieku atlase atbilstoši stingriem kvalifikācijas nosacījumiem.
Uzņēmuma personāla organizācija: piemērs
Jāapsver viens no uzņēmuma organizatoriskās struktūras piemēriem. Klasisks piemērs ir ražošanas uzņēmums, kas nodarbojas ar produktu ražošanu. Šādas firmas pamatā ir daudzfunkcionāla koordinācijas ierīce. Ja saskaņā ar štatu tabulu tajā oficiāli tiek nodarbināti ap 100 darbinieku, lietderīgs risinājums būtu izveidotvairākas lielas nodaļas. Piemēram:
- Ražošanas nodaļa;
- Finanšu departaments;
- pārdošanas nodaļa.
Attiecīgi katrā no tām ir citas, mazākas struktūrvienības, kurām uzticēta konkrētu uzdevumu īstenošana. Grāmatvedības nodaļa un loģistikas nodaļa parasti tiek veidota ārpus organizatoriskā un personāla korpusa. Ja nepieciešams paplašināt sortimentu vai ērtībai atjaunināt katalogu, uzņēmums uz laiku var pāriet uz matricas vadības modeli, izveidojot jaunu nodaļu uzņēmumā uz uzdevumu risināšanas laiku.
Vai ir jāsastāda personāla tabula?
Nr. Krievijas Federācijas kodekss. Netieša atsauce uz likumdevēju ietverta prasībā nodarbināt darbiniekus štatu sarakstam atbilstošos amatos, līgumā paredzot darba funkcijas.
Tādējādi jebkurai iestādei, tirdzniecības vai ražošanas uzņēmumam būtu jāievada dokuments par darbinieku skaitu un likmēm, lai izvairītos no strīdiem par padoto ieņemamajiem amatiem, viņu pienākumu apjomu. Nav arī vienotas organizatoriskās un personāla struktūras standarta formas, atsevišķa darbinieku sastāvadivīzijas. Tajā pašā laikā informāciju par uzņēmuma koordinācijas ierīci ir atļauts atspoguļot Krievijas Federācijas Valsts statistikas komitejas apstiprinātajā veidlapā T-3.
Par personāla atlases veidlapas aizpildīšanu
Tā ir universāla un piemērota personāla komplektēšanai, jebkuras organizācijas struktūrai. Lai aizpildītu dokumentu, ir jāaizpilda šādi lauki:
- reģistrācijas numurs un izdošanas datums;
- periods, kurā dokuments tiks uzskatīts par derīgu;
- struktūrvienības pilns nosaukums un kods;
- darbinieku profesijas un amati;
- kopējais ziņu skaits un likmes;
- alga, piemaksas esamība vai neesamība.
Ailē “Apstiprināts”, kas pieejama darbinieku sarakstā, ir dati par kārtību, kas ļauj dokumentam stāties spēkā. Šeit vai iepriekš tiek piešķirti struktūrvienības un katras tās struktūrvienības kodi. Tie ir norādīti hierarhiskā secībā - no vadības līdz pakļautajām vienībām. Nosakot amatu, ieteicams ievērot OKZ - Viskrievijas profesiju klasifikatora - noteikumus. Uzņēmuma parastā organizācija tiek apstiprināta uz noteiktu laiku, nepieciešamības gadījumā to var pagarināt vai mainīt. Lai gan pienākums noformēt šo dokumentu nav noteikts normatīvajos aktos, faktiski tas tiek apstiprināts 90% gadījumu. Turklāt atsevišķos gadījumos pārbaužu un auditu laikā regulatīvās iestādes var pieprasīt personāla tabulu.
