Agrāk personāla politika paredzēja cilvēkus norobežot ar finiera starpsienu ar nelielu logu kontingentam. Personāla daļā atradās kabineti ar personas lietām un smags seifs ar darba grāmatām. Un tonnām putekļainu mapju uz stīgām. Raksta nosaukums ir sauss un vecmodīgs: šodien nesaka "personāla politika", šodien saka "cilvēkresursu vadības stratēģija". Lasīšana un izpratne.
Chrysalis uz Butterfly: cilvēkresursu transformācija
Ja jūs to izdomājat, vārdā "rāmji" nav faktu kļūdu. Ir tikai putekļu kārtiņa un naftalīna smaka, kas traucē veicināt un izprast jaunas tendences un mūsdienu cilvēkresursu vadības koncepciju. Pēdējo desmit gadu laikā tā, ko agrāk sauca par personāla politiku, ir kļuvusi par vienu no svarīgākajiem uzņēmuma stratēģiskās vadības elementiem. Tagad tā ir augstākā līmeņa vadība, kas ir cieši iekļauta visa uzņēmuma biznesa stratēģijā. HR-direktori ir vieni no galvenajiem augstākā līmeņa vadītājiem jebkurā progresīvā uzņēmumā, viņi nav iesaistīti uzņēmuma personāla politikā, bet rada pievienoto vērtību, efektīvi izmantojot cilvēkkapitālu. HR loma ir pieaugusi un turpina pieaugt: lielākā daļa augstākā līmeņa vadītāju uzskata, ka HR būs nākotnes noteicošā biznesa vienība. Neskatoties uz terminoloģiskiem konfliktiem, personāla stratēģijas (politikas) definīcija ir šāda: tā ir cilvēkresursu vadības sistēma, kas ietver noteikumus, normas, principus un darba metodes, kas formulētas un fiksētas atbilstoši uzņēmuma misijai un mērķiem..
Vecie kadri
Diemžēl ne visi Krievijas uzņēmumi, tostarp dažas valsts aģentūras, saskata būtiskas atšķirības starp personāla darbu un jaunās paaudzes uzņēmumu standartiem: ētikas kodeksiem, korporatīvās kultūras noteikumiem utt.
Ja pieturēsities pie vecajiem uzstādījumiem, organizācijas personāla politika tiks pasniegta tradicionālās personāla lietvedības - papīra birokrātijas klasikas - formā. Šīs papīra jūras nav tas sliktākais, skumjākais ir tas, ka daudzi darbinieki un vadītāji joprojām uzskata, ka personāla darbs ir pieņemšana darbā, atlaišana, Jaungada dāvanas bērniem un izraksti, kas laicīgi tiek nosūtīti uz grāmatvedību, lai samaksātu algas.
Cilvēkresursu stratēģiju (politiku) veidi
- Pasīvā politika: diemžēl biežāk nekā mēs vēlētos. Darbības tiek veiktas tikai, lai novērstu "personāla nepatikšanas". Dokumentu kārtošana, dāvanas un korporatīvās brīvdienas - šaurs darbību kopums, bez iniciatīvām.
- Reaktīvā politika: uzņēmuma vadība un personāla vadītāji veic pasākumus, lai novērstu negatīvas parādības, piemēram, lielu darbinieku mainību vai darba konfliktus. Ugunsgrēku dzēšana nav gudrākā stratēģija darbam ar cilvēkiem.
- Proaktīvās politikas: atrodamas lielākajā daļā uzņēmumu, kas sevi uzskata par visprogresīvāko. Ar prognozēm viss ir kārtībā – tās tiek veidotas, pamatojoties uz aptaujām, auditiem un analīzēm. Ir tikai viena problēma: uzņēmumam nepietiek līdzekļu un resursu, lai situāciju ietekmētu. Vājā vieta šādos uzņēmumos parasti ir mērķtiecīgas personāla programmas. Resursi ne tuvu nav saprotami kā finanses, runa ir par personāla nodaļas darbinieku augsto kompetenci, kuras bieži vien pietrūkst.
Aktīva politika: ir programmas īstenošanas prognozes, resursi un uzraudzība ar darbību korekciju, pamatojoties uz mainīgiem ārējiem un iekšējiem faktoriem. Aktīva personāla politika ir labākais risinājums jebkuram uzņēmumam neatkarīgi no tā specializācijas, lieluma, attīstības pakāpes, reģiona utt
Personāla vadības principi
Personāla politikas principu ir daudz, tie var būt dažādi, bet vispārīgie “tipiskie” principi ir šādi:
- Nepārtrauktas un efektīvas darbinieku atgriezeniskās saites princips.
- Taisnīguma princips it visā.
- Atlase, vērtēšanaun darbinieku veicināšana, pamatojoties uz caurspīdīgiem testiem.
- Darbinieku sociālā vienlīdzība.
- Inovāciju un tradicionālo formātu līdzsvars cilvēkresursu jomā.
- Personāla nodaļas kontrole un caurskatāmība.
Kādi ir mērķi
Personāla politikas mērķus var formulēt dažādos veidos. Tas viss ir atkarīgs no uzņēmuma profila, "virziena progresa" pakāpes, attīstības stadijas un daudzām citām uzņēmuma īpašībām. Piemēram, departamentam, ko sauc par "Personāla politikas departamentu", piemērotāks ir šāds mērķis: spējīgu darba kolektīvu veidošana, cilvēkresursu racionāla izmantošana un labvēlīgu apstākļu radīšana to vispusīgai attīstībai.
Un nodaļai ar nosaukumu "Cilvēkresursu vadība" mērķis var izskatīties savādāk: dot ieguldījumu uzņēmuma mērķu un uzdevumu sasniegšanā, veidojot un atbalstot kompetentu un profesionālu darbinieku komandu.
Valsts personāla politika
Pirmkārt, oficiālā definīcija no Krievijas valdības materiāliem. Jāatzīmē, ka šis formulējums diezgan atbilst mūsdienu prasībām:
Valsts personāla politika ir vērtību, principu un atbalsta mehānismu kopums visu Krievijas darbspējīgo iedzīvotāju attīstībai un efektīvai izmantošanai.
Personāla bloks ir lieliski strukturēts un sniedz visaptverošu informāciju par prioritātēm, mērķiem un galvenajām iezīmēm. Valsts darba specifika atspoguļojas vairākos jaunos un interesantosprioritātes:
- Darbinieku un orgānu aizsardzība no protekcionisma.
- Elites atražošana ar "sabiedriskā dienesta" kompetenci.
- Ierēdņu statusa maiņa un prestiža paaugstināšana.
Citas prioritātes un principi ir diezgan vispārpieņemtu mūsdienu standartu darba ar personālu ietvaros.
HR pakalpojumi (tā tos sauc) ir atbildīgi par skaidri noteiktu uzdevumu klāstu:
- Atestācijas, vērtēšana, profesionālie konkursi.
- Korporatīvais darbs ar valsts dienesta caurbraukšanas labošanu.
- Personāla situāciju plānošana un prognozēšana.
- Prakse, kvalifikācijas paaugstināšana, semināri ierēdņiem.
Viss ir moderns, precīzs un… mazliet sauss. Nu, arī šis variants ir iespējams. Šī patiešām ir personāla politika bez "dziesmu vārdiem".
Personāla vadības stratēģijas veidošana un atbalsts
Svarīgākie faktori personāla politikas veidošanā ir paša uzņēmuma misija, mērķi un uzdevumi. Visam, ko dara personāla vadītāji, jābūt cieši integrētam organizācijas darbībā, pretējā gadījumā tā atkal pārvērtīsies par “cilvēkresursu nodaļu aiz saplākšņa nodalījuma”.
Personāla stratēģijas izveides darbības parasti ir šādas:
- Darbinieku iesaistes datu analīze un citas aptaujas, darba tirgus aptaujas.
- Definējiet galvenās prioritātes, pamatojoties uz pašreizējo uzņēmuma stratēģiju.
- Saskaņošana arnorādījumi.
- Iepazīstinām darbiniekus ar jauno koncepciju: paaugstināšana, precizējumi pa visiem iekšējās komunikācijas kanāliem.
- Budžeta, kategoriju un citi finanšu līdzekļu aprēķini personāla stratēģijas īstenošanai kārtējā gadā.
- Personāla skaita plānošana un prognozēšana, personāla komplektēšana, mācību saturs utt.
- Plānoto operāciju īstenošana.
- Darbības novērtējums: personāla auditi, aptaujas, problēmu noteikšana un risināšanas veidi.
Mūsdienu cilvēkresursu vadības sastāvdaļas
- Rekrutēšanas bloks: jaunu darbinieku analīze, plānošana, meklēšana, pieņemšana darbā un adaptācija.
- Mācīšanās un attīstība: spēcīgs bloks ar milzīgu skaitu jaunu mācīšanās veidu.
- Atalgojums un priekšrocības: viena no visvairāk digitalizētajām darba sastāvdaļām.
- Personāla novērtējums: daudzkomponentu ar obligātu personāla iesaisti un datu analīzi - interesants virziens.
- Korporatīvās kultūras veidošana un atbalsts: viens no grūtākajiem darba blokiem. Ieraduma vārdi, kuru nozīmi un funkcijas maz cilvēki saprot un vēl jo vairāk veic.
- Iekšējā komunikācija: jaunā tendence, ko dažkārt dēvē par "labu dzīvi uzņēmumā".
- Cilvēkresursi: tradīcijām bagātākais un vienīgais process, ko uzņēmumam var nodot ārpakalpojumu sniedzējiem bez zaudējumiem.
- Talantu vadība: integrēts process atrašanai, piesaistīšanai, piesaistei un saglabāšanaiuzņēmuma labākie darbinieki. Šis process ietver gandrīz visas personāla darba sastāvdaļas. Tādas nav visos uzņēmumos, bet tikai progresīvos.
Digitālā revolūcija cilvēkresursu jomā
Pēdējo piecu gadu laikā ir parādījusies ne tikai pilnīga sistēmu automatizācija. Jauna domāšana un jaunas pieejas mijiedarbībai ar darbiniekiem – no automātiskas sākotnējās jaunu darbinieku meklēšanas līdz intervijām ar botiem. Personālvadības personāla atlases komponentes digitalizācija skaidri parāda procesu straujo izmaiņu dinamiku, kas pirms dažiem gadiem šķita “viengabalaina” un nav pakļaujama nevienai digitālai iejaukšanās.
Tagad īpašas HR lietojumprogrammas uzskaita un analizē darbinieku iesaisti, palīdz izveidot un ieviest spēlēšanu dažādos korporatīvajos procesos utt. Dati atrodas sarežģītās mākoņsistēmās, kuras ir viegli ieviest un ir lētas.
Viens modei: un tagad tirkīza krāsas uzņēmumi
Nevar ignorēt vēl vienu parādību mūsdienu menedžmenta jomā - tā ir HR mode. Jaunākā mūsdienu tendence ir tirkīza uzņēmumu mode (daži uzskata, ka krāsai jābūt smaragda krāsai). Viss sākās ar Frédéric Laloux grāmatu Discovering the Organizations of the Future. Šo tendenci katalizēja Sberbank kopā ar Germanu Grefu, kurš ir liels fans pārsteigt pateicīgo klausītāju auditoriju. Strādājiet bez priekšniekiem, bez KPI, bet ar apmācību un klientu apkalpošanu.
Teal uzņēmumi nav ne pirmais, ne pēdējais īslaicīgs redzējums vadības vēsturēpersonāls. Principā neiebilstot pret šo pieeju (dažos uzņēmumos metode, iespējams, ir diezgan pieņemama un efektīva), es vēlos brīdināt, ka nevajadzētu akli sekot šādai modei. It īpaši, ja šī mode dzimst vadības pieredzes nulles līmenī: "no feodālisma uzreiz uz komunismu". Tiesa, kāpēc jāvelta pūles procesu automatizēšanai, korporatīvās kultūras veidošanai, vadītāju apmācībai? Labāk ir vienkārši noņemt šos līderus.
CV
Līdzsvars ir vajadzīgs vienmēr un visur. Līdzsvars starp tradicionālajām personāla sistēmām un daudzajiem jauninājumiem, kas tirgū tiek piedāvāti milzīgos daudzumos, ir obligāts un pilnīgi iespējams. Lai to izdarītu, jums ir jālasa, jādomā un jākonsultējas. Viens ir skaidrs: personāla vadība ir viena no dinamiskākajām un straujāk mainīgajām vadības nozarēm. Nepārveidojot veco par jauno, uzņēmumi nespēs stāties pretī mūsdienu izaicinājumiem.
Iespējams, vārdu "personāla politika" vietā tomēr labāk teikt "personāla vadības stratēģija". Tie nav tikai jauni termini, tas ir jauns pārvaldības formāts ar visām no tā izrietošajām sekām: spilgts un daudzsološs.
