Šobrīd cilvēkkapitāls tiek uzskatīts par vienu no mūsdienu uzņēmuma galvenajiem aktīviem. Nepārtrauktas investīcijas cilvēkresursu attīstībā ir izdevīgas un sniedz uzņēmumam daudzus ieguvumus un peļņu. Pateicoties šai pieejai, cilvēkresursu vadības joma arvien vairāk attīstās, definējot mērķus, metodes un uzdevumus, ar kuriem saskaras mūsdienu organizācijas.
Šīs mūsdienu organizāciju darbības jomas izpētes aktualitāte slēpjas apstāklī, ka Krievijas apstākļos viens no uzņēmuma konkurētspējas un izdzīvošanas faktoriem ir cilvēkresursu augstas kvalitātes nodrošināšana, ko var īstenot, īstenojot racionālu personāla politiku.
Koncepcija
Personāla politika ir viens no uzņēmuma stratēģijas elementiem, kas sastāv no procedūrām un praksēm darbā ar uzņēmuma personālu. Tam jāatbilst vajadzībām, ambīcijāmun profesionālās vēlmes uzņēmuma mērķu un uzdevumu sasniegšanā.
Personāla politika ir termins, ko aizstāj ar terminu "personāla vadība". Organizācijas personāla politikas būtība slēpjas apstāklī, ka šī koncepcija vienlaikus ir svarīgs visas uzņēmuma vadības sistēmas elements, tas ir, savstarpēji saistītu komponentu kopums, kas sastāv no šādām apakšsistēmām: darbinieku atlase darbam, viņu novērtēšana, adaptācija un apmācība, paaugstināšana amatā, atalgojums, darbinieku organizācija un vadība, sociālā darbība un sociālā drošība. Personāla politiku nepieciešams pielāgot vadības sistēmai, kas ir izveidojusies konkrētajā uzņēmumā, jo tā paliek cieši saistīta ar to.
Essence
Organizācijas personāla politikas jēdziens un būtība ir noteikumu un normu sistēma, kas ir jāsaprot un noteiktā veidā jāizklāsta. Tie saskaņo cilvēkresursus ar uzņēmuma vispārējo plānu. No tā sanāk, ka visas darbības darbam ar personālu (atlase, personāla komplektēšana, sertifikācija, apmācība, paaugstināšana amatā) ir iepriekš plānotas un saskaņotas ar kopējo organizācijas uzdevumu un mērķu redzējumu.
Organizācijas personāla politikas būtība ir tāda, ka tā ir vērsta uz cilvēkresursu saskaņošanu ar visa uzņēmuma attīstības mērķiem un taktiku. Tiem rūpnieciskajiem procesiem, kas notiek organizācijā, nepieciešams īpašs personāls. Personāla vadība ir paredzēta, lai nodrošinātu nepieciešamo cilvēkresursunormāla organizācijas darbība.
Attīstības ģenēze
Personāla politikas jēdziena ģenēze jāskata kontekstā ar personāla vadības funkcijām uzņēmumā.
Pirms Otrā pasaules kara šis jēdziens vairāk bija saistīts ar sociālajiem pabalstiem. Gadu gaitā personāla politikas jēdziens ir būtiski paplašināts. Divdesmitā gadsimta 40. un 50. gados uzņēmuma personāls strauji attīstījās. Tās vadības pienākumos ietilpa darbā pieņemšanas, atlases, jaunu darbinieku apmācības un atalgojuma pārvaldības funkcijas. Vienlaikus ir pieaudzis speciālistu skaits, kas iesaistīti apmācībās uzņēmumā, darba novērtēšanā un nodarbinātības plānošanā. Kopš tā laika var runāt par personāla funkcijas attīstību, tas ir, visa veida darbībām, kas saistītas ar cilvēku funkcionēšanu uzņēmumā.
Personāla politikas koncepcijas un personāla politikas būtības izstrādes galvenie posmi ir šādi:
- pirmsindustriālais laikmets - veidotāju periods, kas nodarbojās ar šādām aktivitātēm: medības, noliktavas, apģērbu izgatavošana, lauksaimniecība, kalnrūpniecība, metālapstrāde, celtniecība, tirdzniecība, amatniecība;
- industriālais vecums - speciālistu periods - rūpniecības attīstība, masveida ražošana, daudzu viegli apgūstamu darba organizatorisku struktūru izveide, pastāvīgas darba vietas, darba novērtējums, darbaspēka izmaksas, darba attiecības, darba samaksa pēc darba laika;
- postindustriālā perioda laikmets - personāla kopīgā darba periods- elastīgu ražošanas sistēmu izveide, informācijas sistēmu izmantošana, organizēšana, pārstrukturēšana, pārstrukturēšana, pakalpojumu attīstība, orientācija uz klientu, personāla stratēģijas, daudzuzdevumu veikšana, elastīgas nodarbinātības un atalgojuma formas, grupu darba formas, audits, ārpakalpojumi, nodarbinātība, koučings, intelektuālais darbs kapitāls, zināšanu vadība.
Astoņdesmitajos gados sāka veidoties arodbiedrības, kuru darbība bija vērsta uz darbinieku pārstāvību un rūpēm par viņu korektām savstarpējām attiecībām ar darba devējiem. Liela uzmanība viņu darbības ietvaros tiek pievērsta padziļinātām apmācību programmām, kā arī darbinieku motivēšanas un novērtēšanas sistēmām.
Deviņdesmitajos gados pakāpeniski dominēja komandas darbs un mērķtiecība, kas bija būtiska pareizai uzņēmuma darbībai. Turpinās apmācību sistēmu standartizācijas process saistībā ar uzņēmumu apvienošanos.
Loma
Personāla politikas būtība un loma organizācijā pašreizējā uzņēmējdarbības attīstības stadijā ir milzīga.
Praksē personāla politika, tāpat kā dzīvs organisms, ir jutīga pret izmaiņām, kas notiek uzņēmumā. Valstīs ar tirgus ekonomiku ir pilnībā atzīta nepieciešamība īstenot intensīvu un mērķtiecīgu personāla politiku.
Priekšnoteikums tam bija sistēmas pārvaldības veidošanās kā iespēja jauna cilvēkresursu vadības modeļa rašanās iespējai.
Lielākā daļa uzņēmumu un firmu vadība navpilnībā veido personāla politikas nepieciešamību un lomu. Un tam ir liela nozīme arī tāpēc, ka tas ir vērsts uz cilvēkresursu attīstību. Šāda veida vadība ir būtisks priekšnoteikums organizācijas personāla vadības tehnoloģiju attīstībai. Par fundamentālu tiek atzīta personāla stratēģijas atbilstība uzņēmuma vispārējam attīstības plānam.
Personāla politikas lomas pieaugumu Krievijas organizācijās izraisa fundamentālas izmaiņas sociālajos un finansiālajos kritērijos, saskaņā ar kuriem tās tagad darbojas. Bet Krievijas uzņēmumu personāla vadība galvenokārt ir saistīta ar darbinieku pieņemšanu darbā un atlaišanu, personāla dokumentācijas sagatavošanu, un ar to nepietiek efektīvai komercdarbības īstenošanai mūsdienu apstākļos.
Funkcijas
Personāla politikas funkcijas un personāla politikas būtība ir cieši saistītas viena ar otru.
Starp galvenajām funkcijām ir šādas:
- Plānošanas funkcija prasa prognozēt faktorus, kas var ietekmēt organizācijas darbību, sagatavo atbilstošas metodes to ietekmēšanai.
- Organizatoriskā funkcija ietver sagatavošanās darbību secību plānoto uzdevumu īstenošanai. Vadītāja uzdevums šeit ir izveidot organizatorisko struktūru, kas, ņemot vērā veikto plānošanas darbību rezultātā iegūtos datus, veicinās izvirzīto mērķu sasniegšanu.
- Vadības funkcija ietver darbības, kas sastāv no faktiskā parametra salīdzināšanas arpieņemts modelis.
Galvenie mērķi
Personāla politika, tāpat kā jebkura cita, ir pārliecināts, nebeidzams process, kurā notiek elastīgas mērķu, spēju un prasmju maiņa. Par personāla vadības pamatmērķiem var uzskatīt atbilstošu darbinieku atlasi, kas nepieciešami uzņēmuma galveno funkciju veikšanai.
Personāla politikas būtība un mērķi ir izklāstīti zemāk.
Pirmajam mērķim ir jāatbilst šādiem kritērijiem:
- kvantitatīvo un kvalitatīvo vajadzību definēšana darbaspēka resursu jomā;
- kompetenta darbinieku atlase un pieņemšana darbā;
- vadītāju un darbinieku kompetences vadība;
- komandu izveide un attīstība;
- līderības attīstība.
Otrajam mērķim ir nepieciešams attīstīt šādus procesus:
- uzņēmumā personāla darba izpildes uzraudzība, izaugsmes un lejupslīdes iemesli;
- uzņēmuma personāla vajadzību analīze;
- izstrādāt, ieviest un pārveidot motivācijas komunikācijas sistēmas.
Tomēr ne visi personāla politikas mērķi ir universāli, tāpēc tos nevar izmantot nevienā uzņēmumā. Uzņēmumi atšķiras pēc uzņēmējdarbības veida, vides, kurā tie darbojas, darba organizācijas, cilvēku grupām, pat problēmām, ar kurām tie saskaras. Tāpēc katru mērķi var īpaši pielāgot pētāmajam uzņēmumam.
Galvenie uzdevumi
Personāla vadības jomai vajadzētuveikt savus uzdevumus visaugstākajā iespējamajā līmenī. Šis process tieši ietekmē uzņēmuma panākumus, tā efektivitāti un rentabilitāti.
Personāla politikas būtība un mērķi ir izklāstīti zemāk:
- Rīku pārvaldība: Cilvēkresursu pienākums ir izstrādāt vispiemērotāko personīgo un ekonomisko sistēmu. Tajā ir visu darbinieku funkciju un tām izvirzīto prasību apraksts, darba laika un vietas organizācija, informācija par uzņēmuma korporatīvo kultūru un mērķiem. Tas ietver arī cilvēkkapitāla potenciāla novērtējumu, atalgojuma sistēmu, prēmijas, kā arī jaunu darbinieku piesaisti un atlasi. Uzņēmumam svarīgi pārvaldības rīki palīdz pieņemt steidzamus lēmumus.
- Kompetences vadība: šī loma ir atbildīga par pareizu cilvēku pielāgošanos amatos. Šīs funkcijas pamatīgums un detalizācija ietekmē organizācijas gatavību uzticami un ātri veikt savus uzdevumus. Tas izpaužas tieši cilvēku klātbūtnē ar atbilstošu kvalifikāciju un kompetenci noteiktos amatos. Šeit svarīgi var būt tādi faktori kā zināšanas, pieredze, prasmes, iemaņas un pat darbinieku vērtību sistēma. Tā sauktais kompetenču kubs, kas satur personāla attīstības elementu pamata aprakstu, palīdz izvēlēties pareizos cilvēkus.
- Izmaiņu vadība: organizācijas arvien vairāk apzinās nepieciešamību pēc pastāvīgas elastības. Mūsdienu dinamiskā vide prasa uzņēmumiem ātri un nepārtraukti reaģēt un uzlabot. Personāla daļa ir atbildīga par nepieciešamo pasākumu plānošanu komunikācijas jomā,darbinieku līdzdalība. Vēlāk viņš vada stabilizācijas procesu un novērš krīzes.
- Vērtības radīšanas vadība: šīs jomas pamatā ir izmaksu un darba rezultātu kvantitatīva noteikšana, kā arī personāla darba attēlojums naudas vienībās.
Esence un norādes
Personāla politikas būtība un virzieni ir noteikt ar uzņēmuma sociālā potenciāla veidošanos saistītos mērķus, kā arī nodrošināt pēc iespējas augstāku tiekšanās pakāpi uz to īstenošanu esošajos ārējos un iekšējos apstākļos.. Iepriekš minētajā definīcijā ir jāizšķir trīs galvenās personāla politikas jomas.
Pirmais no tiem ir pieņēmums, ka personāla politikai, tāpat kā jebkurai citai, jābūt vērstai uz konkrētu plānu un koncepciju pieņēmumu izstrādi, sasniegšanu.
Otrais aspekts ir saistīts ar ieviešanu. Tāpat ir jāizturas pret programmēšanas un plānošanas procesu, kas arī nav politika.
Trešais aspekts ir saistīts ar vajadzību samierināties ar faktu, ka dažus mērķus nevar sasniegt un citus nav tā vērti. Tāpēc plānošanai un īstenošanai jābūt elastīgai.
Politika viena otru spēcīgi ietekmē. Mainot pat vienu no tiem, mainās arī otrs. Tāpēc personāla politikas mērķi un uzņēmuma misija ir nesaraujami saistīti. Personāla politika kalpo uzņēmuma misijai, kas, savukārt, ir ārkārtīgi svarīga. Turklāt attiecības starp šiem diviemjēdzieniem ir dažas atgriezeniskās saites pazīmes: no vienas puses, misija ietekmē uzņēmuma personāla politiku, un, no otras puses, bez pareizi īstenotas personāla politikas misija nav īstenojama.
Skatījumi
Personāla politikas jēdziens nav tikai jau esošo tradicionālo terminu definīcijas maiņa. Saskaņā ar šo koncepciju veidojas pilnīgi jauna cilvēkkapitāla vadības paradigma. Jaunā filozofija vērš uzmanību uz to, ka cilvēkresursi ir kapitāls, kas ir jāpavairo.
Personāla politikas modeļa attēlojums ietver šādus elementus:
- cilvēku stratēģija, kas ir daļa no organizācijas stratēģijas un koncepcijas, kas veido un piesaista cilvēkresursus konkrētu mērķu sasniegšanai;
- personīgās intereses apvienojumā ar biznesa pamatprocesiem;
- rīki.
Organizācijas personāla politikas būtību un veidus var atspoguļot divos modeļos: Mičiganas modelī un Hārvardas modelī.
Mičiganas modelis
Mičiganas modeļa koncepciju izstrādāja Mičiganas Universitātes pētnieku grupa. Viņu darbības rezultāts bija stratēģiskās personāla vadības koncepcijas veidošana, kurā personāla vadība tika apvienota ar uzņēmuma struktūru un stratēģiju.
Šāda veida politikas būtība ir saistīt visus uzņēmuma darbības aspektus un ietekmi uz to ekonomikas, politiskās unkultūras spēki. Šajā modelī cilvēkresursi un organizatoriskā struktūra ir jāpārvalda saskaņā ar vispārējo stratēģiju. Atbilstošajā modelī ir uzskaitītas galvenās savstarpēji saistītās funkcijas, kas veido personāla politikas ciklu.
Uzņēmuma elastības palielināšana tirgū lielā mērā būs atkarīga no personāla kvalifikācijas. Jo ātrāk uzlabojas darbinieku zināšanu un prasmju līmenis pastāvīgi mainīgajiem apstākļiem, jo lielāka iespēja gūt panākumus visam uzņēmumam kopumā. Līdz ar to pareiza uzņēmuma darbība, pirmkārt, ir atkarīga no atbilstošiem personāla lēmumiem, kam būtu jāpielāgo darbinieka kompetenču kvalitāte atkarībā no ieņemamā amata. Konkurētspējas paaugstināšana lielā mērā ir atkarīga arī no darbinieku pieejas veiktajam darbam. Cilvēki, kuru profesionālais stāvoklis ir drošs un drošs, būs efektīvāki un iesaistīti sevis attīstībā. Šajā gadījumā ļoti laba motivācija ir iespēja tikt paaugstinājumam uzņēmuma hierarhijā.
Galvenās personāla politikas jomas un personāla politikas būtība šajā modelī ietver: darbinieku līdzdalību, mobilitāti, motivācijas veidus un darba organizāciju. Šīs koncepcijas pieņēmums slēpjas gan ārējo ieinteresēto pušu (piemēram, akcionāru, valdības, pašvaldību, klientu un piegādātāju), gan iekšējo (piemēram, darbinieku, vadības personālu, arodbiedrību), kā arī ārējās ietekmes iespējās. Situācijas faktori (vērtības likums, darba tirgus un tehnoloģiju izmaiņas, stratēģijas, filozofijasvadība, uzdevumi).
Hārvardas modelis
Cilvēkresursu politika Hārvardas modelī tieši ietekmē cilvēkresursu iesaisti, kompetences, efektivitāti, kam ir ilgtermiņa ietekme uz individuālo apmierinātību, organizācijas efektivitāti un sociālo labklājību. Visas šīs jomas ir savstarpēji saistītas.
Šie modeļi pārstāv stingru (Mičiganas modelis) un mīksto (Hārvardas modelis) pieeju personāla politikai.
Norādes
Personāla politikas koncepciju un būtību var atspoguļot caur elementu sistēmu:
- Personāla vajadzību plānošana: ir svarīgi noteikt, cik cilvēku veiks darbu un kāda kvalifikācija viņiem jāpierāda;
- personāla atlase: no cilvēku ar augstu profesionālo kvalifikāciju vidus tiek atlasīti tie, kuri būs piemērotākie konkrētajam uzdevumam;
- apmācību sistēma;
- darbinieka snieguma novērtējums darba izpildes izteiksmē;
- personāla atalgojuma principi;
- nodarbinātības statuss un struktūra;
- motivācijas sistēma;
- organizācijas noteikumi.
Personāla politikas galvenais virziens ir nepieciešamība rūpēties ne tikai par peļņas maksimizāciju un uzņēmuma finansiālajiem panākumiem, bet arī radīt darbiniekiem komfortablus darba apstākļus un attīstības iespējas. Tad tie kļūs par labāko garantiju uzņēmuma attīstībai.
Īpatnības valsts struktūrās
Apskatīsim valsts kadru politikas būtību.
Šam jēdzienam ir daudz definīciju, kuras ir ieskicējušas cilvēkresursu vadības jomas zinātnieki un praktiķi. Šī parādība ir jāaplūko plašā un šaurā nozīmē.
Šī vārda plašā nozīmē ar valsts personāla politiku saprot oficiāli atzītu uzdevumu, vērtību un valsts rīcības principu sistēmu, lai regulētu visas personāla darbības un attiecības.
Šā vārda šaurā nozīmē valsts personāla politikas būtība ir valsts taktikas izpausme saistībā ar valsts personāla potenciāla veidošanos, profesionālo izaugsmi un pieprasījumu. Tā ir zinātne un māksla par personīgo darbību un sociālo attiecību regulēšanu.
Aktuāls ir jautājums "Noteikt valsts kadru politikas būtību mūsdienu apstākļos". Valsts personāla politika ir objektīvi nosacīta sociāla parādība. Saturā tas ir objektīvs tādā nozīmē, ka atspoguļo reālās personas rīcības un attiecību specifiskos attīstības modeļus valstī. Tajā pašā laikā valsts personāla politikai ir personisks raksturs, jo to veic cilvēki.
Jo šāda veida politikas īstenošanas mehānismus gandrīz pilnībā nosaka personīgie faktori: izglītība, domāšana, tradīcijas, pieredze un vadītāju personīgās izvēles. Ir svarīgi, lai šīs politikas izstrādē un īstenošanā personiski iemesli nebūtu pretrunā ar mērķiem.
Personāla politikas būtība valsts dienestā mūsdienu apstākļos Krievijāsastāv no valsts darbību secības, lai veidotu prasības ierēdņiem to atlasei, apmācībai un racionālai izmantošanai, ņemot vērā stāvokli un valsts aparāta attīstības perspektīvas.
Valsts šajā situācijā rīkojas kā vienīgais darba devējs.
Valsts personāla politikas būtība un pamatprincipi ir šādi:
- efektīva personāla atlases mehānisma izveide;
- ierēdņa prestiža celšana;
- personāla apmācības un kvalifikācijas paaugstināšanas programmu izstrāde.
Secinājums
Personāla politikas būtības un satura pamatā ir sistēmas caurskatāmība, nodrošinot vienlīdzīgas iespējas un vienotus standartus uzņēmumos cilvēkresursu vadībā.
Organizācijas nodarbojas ar personāla politiku galvenokārt ar mērķi iegūt konkurences priekšrocības tirgū un saskaņot vadības sistēmas elementus ar stratēģiju.
Cilvēkresursu vadībai ir jāatbilst uzņēmuma vispārējai stratēģijai. Vadība izmanto dažādas metodes, piemēram, SVID analīzi, lai identificētu pašreizējo cilvēkresursu stiprās un vājās puses, kā arī iespējas un draudus, kas var parādīties vai nevar parādīties nākotnē.
Personāla politika un personāla politikas būtība ir ilgtermiņa koncepcija darbam ar cilvēkiem, kuras mērķis ir viņus atbilstoši veidot un iesaistīt ražošanas procesā. Uzņēmumiem jākoncentrējas uz darbinieku aktivizēšanu, lai tos novirzītu uz indivīduuzlabojumi un pārmaiņas, kas savukārt veicina viņu personīgo kompetenču uzlabošanu un attīstību.
