HR dienests ir uzņēmuma struktūrvienību komplekss, kas specializējas personāla atlases un personāla vadības jomā. Vēlams iekļaut vadību, speciālistus, kā arī izpildītājus. Šis pakalpojums ir paredzēts, lai pārvaldītu darbiniekus saskaņā ar uzņēmuma apstiprināto politiku.
HR aktivitātes
Personāla daļas galvenais mērķis ir ne tikai atbalstīt uzņēmuma intereses savas politikas ietvaros, bet arī savā darbībā ievērot valstī spēkā esošos darba likumus. Personāla dienests tiek aicināts īstenot programmas, kuras periodiski tiek pieņemtas gan teritoriālā, gan federālā līmenī. Personāla dienesta darbs, tā struktūra, uzdevumi un funkcijas ir diezgan cieši saistītas ar ekonomiskās attīstības būtību, kā arī ar organizācijas vai uzņēmuma vadītāja izpratni par darbinieku lomu uzdevumu veikšanā un mērķu sasniegšanā. ar ko saskaras organizācija vai ražošana.attiecīgi.
Vēstures aspekts
Ir vērts atzīmēt, ka kontekstā ar iekšzemes ekonomikas orientāciju uz ekstensīvu metožu izmantošanu personāla nodaļu parasti pārstāvēja neliels skaits tehniskajā apmācībā (apmācībā) iekļauto darbinieku.) nodaļa, personāla daļa un biznesa vienība. Dienesta darbs sadzīves nozīmes uzņēmumos tika samazināts līdz darbinieku pieņemšanai darbā un attiecīgi atlaišanai, kā arī lietvedībai. Tas ir tas, kas samazināja personāla nodaļu par sekundāru, faktiski tikai izpildot vadītāja norādījumus un noteiktus rīkojumus, kas parasti saistīti ar darbaspēka piesaisti no ārpuses.
Mūsdienu nodaļa
Personāla pakalpojums ir struktūrvienību kopums, kas paredzēts personāla vadīšanai. Mainoties vadlīnijām un uzdevumiem darbinieku vadībā, mainījušies arī personāla nodaļas uzdevumi, tās struktūra un funkcionalitāte. Runa ir par daudzfunkcionālas vienības izveidi uzņēmumos un organizācijās, kā arī visu struktūrvienību darbības koordinēšanu (organizāciju) vienotā darbinieku un ražošanas vadības sistēmā. Mūsdienās personāla dienesta klātbūtne uzņēmumā ir visaptverošs risinājums ne tikai struktūras nodrošināšanas ar personālu problēmām, bet arī galvenais uzdevums mūsdienu ekonomiskajos un tirgus apstākļos. Tas sastāv no ražošanas attīstības mērķu savienošanas ar to darbinieku vajadzībām, kuri šos mērķus realizē; uzņēmuma (organizācijas, uzņēmuma) un tajā nodarbinātā personāla attīstības stratēģijas līdzsvara organizēšanā.
Personāla vadība kā funkcija
Darbinieku vadība nav tikai organizācijas personāla nodaļas funkcija. Atbilstoši dažādām savas kompetences jomām tajā ir tieši iesaistītas citas vadības struktūras, tostarp ražošanas vienību līniju direktori. Neatkarīgas ražošanas līmenī uzņēmumā personāla vadības personāla dienesta darbam parasti ir operatīvs raksturs. Funkciju sadalījumam starp vadību un atsevišķu ražošanas nozīmes struktūru vadību jābūt skaidram, pilnībā izslēdzot paralēlismu darbībās. Tas ļauj paaugstināt atbildības līmeni par paveiktā darba rezultātiem.
HR funkcijas
Personāla nodaļas darbiniekam mūsdienu apstākļos ir jāatrodas vispārējā organizācijas un turpmākās visu to darbību koordinācijas sistēmā uzņēmumā, kuras vienā vai otrā veidā ir saistītas ar personālu. Viņu sauc:
- Kontrolēt personāla politikas ieviešanu struktūrvienībās.
- Ieviesiet darbiniekiem algas kontroles.
- Nodrošināt medicīnisko aprūpi darbiniekiem.
- Radīt labvēlīgu sociālo un psiholoģisko klimatu komandā.
- Nodrošiniet personāla sociālo aizsardzību.
Prasības personāla nodaļai
Personāla serviss ir nodaļa, kas apveltīta ar diezgan plašu funkciju klāstu. Kā izrādījās,papildus standarta funkcijām, kas joprojām pastāv padomju struktūrās, šodien ir daudz jaunu, ko esam uzskaitījuši iepriekš. Svarīgi atzīmēt, ka ieviestās funkcionalitātes raksturs un risināmās problēmas nosaka specifiskās prasības personāla nodaļai. Tostarp: nepieciešamība veikt pētniecību un attīstību (piemēram, aptaujas, kas tiek veiktas, lai noteiktu cēloņus, faktorus un sekas saistībā ar atsevišķiem darba attiecību aspektiem), kontaktu veidošana ar teritoriālajām darba vadības struktūrām, ar karjeras atbalstu un nodarbinātības departaments, koledžas un universitātes, privātās institūcijas, kas specializējas darbinieku atlasē. Tas nepieciešams, lai izpētītu vispārējo situāciju darba tirgū, kompetentu personāla atlasi, padziļinātu apmācību, darbinieku apmācību augstā līmenī un personāla rezerves veidošanu dienestam.
Kas nosaka darba efektivitāti?
Jums jāzina, ka cilvēkresursu nodaļas efektivitāte uzņēmumā ir atkarīga no vairākiem faktoriem. Starp tiem ir svarīgi atzīmēt sekojošo:
- Katras uzņēmumā esošās struktūrvienības strukturēšana un funkcionalitātes precizēšana. Jāpiebilst, ka valsts personāla dienests šajā ziņā var saņemt augstāko novērtējumu.
- Savstarpēji saistītās struktūrvienību darbības tieši personāla daļas ietvaros.
- Organiska saikne starp nodaļas darbību un saimnieciskā un tehniskā dienesta darbu uzņēmumā.
- Pakalpojuma personāls.
Nodaļas struktūra
Tālāk vēlams izskatīt personāla dienesta sastāvu. Ir svarīgi zināt, ka vienības organizēšanas procesā, strukturējot tās sastāvu, ir jāvadās no noteiktiem faktoriem. Tādējādi darbu saraksts, kas saistīts ar efektīvas darbinieku vadības nodrošināšanu, ir samērā standarts visām organizācijām vai uzņēmumiem. Tas nozīmē, ka to īstenošana ir nepieciešams un pietiekams nosacījums vadības funkciju un uzdevumu īstenošanai. Ir vērts atzīmēt, ka valsts, privātā vai pašvaldību personāla dienesta fundamentāla veidošanās mūsdienās nav apveltīta ar vispāratzītu formu.
Sniedziet piemēru
Apsveriet personāla nodaļas formu, ko var izmantot uzņēmumā. Mums ir personāla vadītājs (direktors). Viņam ir pakļautas šādas nozares:
- Nodarbinātības sektors. Tas attiecas uz speciālistu plānošanu, pieņemšanu darbā, intervēšanu un ārējā tirgus analīzi.
- Nozare progresīvai attīstībai un personāla apmācībai. Šeit viņi nodarbojas ar apmācību programmu izveidi un darbinieku tālākizglītības organizēšanu, profesionālās un kvalifikācijas paaugstināšanas sistēmu, kā arī veic kontroles funkcijas.
- Atalgojuma un stimulu sektors. Darbinieki analizē un izvērtē speciālistu darbību, izstrādā tarifu līgumus, analizē un uzrauga sociālās kompensācijas.
- Analīzes un studiju sektorsrāmji. Darbinieki tiek iesaistīti darba dzīves kvalitātes, kolektīvā morālā un psiholoģiskā klimata, kā arī iekšējās komunikācijas izpētē un sekojošā analīzē.
- Darba attiecību sektors. Šeit tiek veikta koplīgumā noteikto noteikumu izstrāde un pastāvīga uzraudzība.
- Darba aizsardzības sektora darbinieki izstrādā medicīniskās programmas, darba aizsardzības kursus un citas attiecīgā plāna aktivitātes.
Kas ir vēl svarīgāk?
Neskatoties uz pietiekamu integrētās pieejas efektivitātes līmeni darbinieku vadīšanā, dažos uzņēmumos galvenais mērķis ir personāla atlase, citos - karjeras plānošana, citos - atalgojums un darba izpildes novērtēšana. Svarīga loma ir arī administrācijas padoto vadības metodēm un stilam. Personāla nodaļas struktūras veidošanas un turpmākā darba organizēšanas procesā ir vērts atcerēties, ka konkrētas vienības pastāvēšana un darbība ir attaisnojama tikai noteiktos apstākļos. Runa ir par darbinieku skaitu, konkrēta veida vadības darbību apjomu u.c.. Citos apstākļos šo funkciju var veikt cita struktūrvienība vai atsevišķa amatpersona.
Profesionālās kvalifikācijas
Vērts atzīmēt, ka gadu gaitā izveidojusies darba dalīšanas prakse atbilstoši noteiktām funkcijām, kas ir nostiprinātas direktoru, speciālistu un citu noteiktus pildošu darbinieku amatu kvalifikācijas direktorijā.funkcijas uzņēmumā tā vai citādi paredz šādus izpildītāju un speciālistu amatus vadības struktūrā, galvenokārt orientējoties uz cilvēkiem:
- Sociologs.
- Darba ekonomists.
- Fiziologs.
- Psihologs.
- Darba drošības un veselības inženieris.
- Darba normēšanas inženieris.
- Darba tehniķis.
- Personāla inspektors un tā tālāk.
Svarīgi atzīmēt, ka mūsdienās katrs otrais darbinieks ir inspektors, kurš ir aizņemts ar uzskaites un atskaites plāna izpildi. Pētnieku veiktā analīze liecina, ka Krievijas uzņēmumu personāla nodaļu izglītības līmenis neļauj cerēt uz pilnvērtīgu un efektīvāku jauno uzdevumu izpildi personāla vadības jomā, ar kuriem viņi saskaras.
Secinājums. Personāla apmācības aspekti Krievijā
Tātad rakstā mēs detalizēti analizējām personāla nodaļu koncepciju, funkcionalitāti, galvenos uzdevumus un struktūru gan mūsdienu pasaulē, gan senatnē, konstatējām vairākas atšķirības un sniedzām vairākus atbilstošus piemērus. Jāatzīmē, ka šobrīd mazajos uzņēmumos, kuru skaits Krievijas Federācijā katru gadu pieaug, nav personāla departamentu kā tādu. Tāpēc ir nedaudz atšķirīga stratēģija darbinieku apmācības ziņā, jo viņiem jāveic diezgan plašs funkciju loks.
Tātad, šodien krievu augstākā izglītībainstitūcijas aktīvi sagatavo speciālistus specialitātē "Personāla vadītājs" uz ekonomikas bakalaura vai vadības bakalaura bāzes. Saskaņā ar šobrīd aktuālo šāda vadītāja apmācības koncepciju, ko ierosināja Valsts vadības akadēmija (Maskava), tam vajadzētu būt darbiniekam, kas galvenokārt orientēts uz juridiskā, organizatoriskā, vadības, sociālā un psiholoģiskā darba īstenošanu vadībā. apkalpojošais personāls.
Personāla vadītājs izstrādā vadības lēmumus, pēc kuriem - tehnoloģiju, caur kuru viņš plāno tos īstenot. Tas attiecas uz personāla atlasi, tā izvietošanu, visa veida oficiālām kustībām, darbinieku darbības novērtēšanu, sertifikāciju, sociālpsiholoģiskās atmosfēras analīzi komandā, motivāciju un visu nodaļu darbības efektivitātes stimulēšanu, darbinieku apmācība un iespējamā pārkvalifikācija, ar kolektīva veidošanu un stabilizāciju saistītu sociāli ekonomisko programmu veidošana, darbinieku personīgo (biznesa un profesionālās) īpašību izzināšana un pilnvērtīga viņu karjeras un profesionālās izaugsmes nodrošināšana, jaunu speciālistu adaptēšana uzņēmumam, kā arī piedalīties kopējās personāla stratēģijas veidošanā un turpmākajā uzturēšanā.
