Design Organizational Structures ir soli pa solim izstrādāta metodoloģija, kas identificē darbplūsmas, procedūru un sistēmu disfunkcionālos aspektus, pielāgo tos pašreizējai biznesa realitātei un mērķiem un pēc tam izstrādā plānus jaunu izmaiņu ieviešanai. Procesa mērķis ir uzlabot gan biznesa tehniskos, gan personāla aspektus.
Lielākajai daļai uzņēmumu projektēšanas process nodrošina lielākus organizācijas, rezultātu (rentabilitātes, klientu apkalpošanas, iekšējās darbības) un darbinieku, kuri ir pilnvaroti un uzticīgi uzņēmējdarbībai, uzlabojumus.
Izstrādes procesa iezīme ir visaptveroša un holistiska pieeja organizācijas uzlabošanai, kas ietekmē visus korporatīvās dzīves aspektus, tāpēc, izstrādājot pareizo metodiku, varat sasniegt šādas priekšrocības:
- Lieliska klientu apkalpošana.
- Palieliniet rentabilitāti.
- Darbības samazināšanāsizdevumi.
- Uzlabota efektivitāte un cikla laiks.
- Izdevīgu un iesaistītu darbinieku kultūra.
- Skaidra stratēģija jūsu uzņēmuma vadīšanai un izaugsmei.
Dizains attiecas uz cilvēku integrāciju ar galvenajiem biznesa procesiem, tehnoloģijām un sistēmām. Labi izstrādāta organizācija nodrošina, ka uzņēmuma forma atbilst tā mērķim vai stratēģijai, atbilst izaicinājumiem, kas saistīti ar uzņēmējdarbības realitāti, un ievērojami palielina iespējamību, ka cilvēku kolektīvie centieni būs veiksmīgi.
Uzņēmumiem augot un ārējās vides izaicinājumiem kļūstot sarežģītākiem, biznesa procesi, struktūras un sistēmas, kas kādreiz darbojās, kļūst par šķēršļiem efektivitātei, klientu apkalpošanai, darbinieku morālei un finansiālajai rentabilitātei.
Organizācijas, kuras periodiski netiek atjauninātas, cieš no tādiem simptomiem kā:
- Neefektīva darbplūsma bez pievienotās vērtības sadalījumiem un darbībām.
- Pārliekas pūles ("mums nav laika darīt to pareizi, bet mums ir laiks to izdarīt vēlreiz")
- Sadrumstalots darbs ar mazu uzmanību lielākajam labumam.
- Zināšanu un orientācijas uz klientu trūkums.
- Atbildības trūkums ("Tas nav mans darbs").
- Atklājiet un vainojiet, nevis identificējiet un risiniet problēmas.
- Lēmumu pieņemšanas kavēšanās.
- Cilvēkiem nav informācijas vai pilnvaru risināt problēmas.
- Vadība, nevis frontes līnija, ir atbildīga par problēmu risināšanu, kad lietas noiet greizi.
- Tas prasa daudzlaiks kaut ko darīt.
- Sistēmas ir slikti definētas vai pastiprina nepareizu uzvedību.
- Neuzticēšanās starp darbiniekiem un vadību.
Izmantotās metodes
Ir svarīgi ņemt vērā, ka ir iesaistītas dažādas mijiedarbības sistēmas. Lai gan organizatorisko struktūru izstrādes process ir pielāgojams jebkura uzņēmuma lielumam, sarežģītībai un vajadzībām, tas neaprobežojas tikai ar augstākās vadības iekšējām prasībām. Katrs risinājuma ceļš tiek izstrādāts individuāli. Pati sistēma ir balstīta uz šādām metodēm, kas tiks uzskaitītas tālāk.
1. Plānošanas procesa harta
Kā augstākā līmeņa vadītāji jūs esat sanākuši kopā, lai apspriestu pašreizējos biznesa rezultātus, uzņēmuma stāvokli, vides prasības un nepieciešamību uzsākt šādu procesu. Kādas ir nākamās darbības? Jūs izveidojat organizācijas izstrādes procesa hartu. Tas ietver "izmaiņu iemeslu", vēlamos rezultātus, darbības jomu, resursu piešķiršanu, laiku, līdzdalību, komunikācijas stratēģiju un citus parametrus, kas vadīs projektu.
Ik pa laikam vadība var iziet stratēģiskās plānošanas procesu vai komandas attīstības procesu pirms projekta pārmaiņu iniciatīvas uzsākšanas atkarībā no tā, cik skaidri viņi saprot savu stratēģiju un cik labi viņi strādā kopā kā komanda.
2. Jaunas politikas izstrāde
Vadības komanda (vai citi, kas ir uzaicināti piedalīties procesā) raugās uz priekšu un plāno organizatoriskostruktūras, kas ietver ieteikumus "ideālai nākotnei". Šajā līmenī šī procesa darbības ietver:
- Nosakiet savu galveno organizēšanas principu.
- Pamatbiznesa procesu optimizēšana, kas klientiem rada ieņēmumus vai rezultātus.
- Procedūru dokumentēšana un standartizācija.
- Cilvēku organizēšana ap pamatprocesiem. Pamatdarbam nepieciešamā personāla skaita noteikšana.
- Definējiet uzdevumus, funkcijas un prasmes. Kādi ir katras komandas funkcijas veiktspējas rādītāji? Kā viņi tiek tiesāti un saukti pie atbildības?
- Nosakiet aprīkojuma, izkārtojuma un personāla vajadzības dažādām komandām un nodaļām visā organizācijā.
- Definējiet atbalsta resursus (finanses, pārdošana, personāls), misiju, personālu un to atrašanās vietu.
- Definējiet pārvaldības struktūru, kas nodrošina stratēģisku, koordinējošu un operatīvu atbalstu.
- Koordinācijas un attīstības sistēmu uzlabošana (pieņemšana darbā, apmācība, atalgojums, informācijas apmaiņa, mērķu noteikšana).
Kādā brīdī projektēšanas process pārvēršas par pārejas plānošanu, jo tiek noteikti kritiski īstenošanas datumi un izveidoti konkrēti rīcības plāni jaunā projekta īstenošanai.
Un šī soļa galvenā daļa ir informēt citus organizācijas dalībniekus par progresu. Ir izstrādāts komunikācijas plāns, kas izglīto cilvēkus par notiekošo. Izglītība veicina izpratni un iekļaušanuno katra - līdz saistību sākumam.
3. Projekta īstenošana
Tagad uzdevums ir atdzīvināt projektu. Organizatorisko struktūru izstrādes metodēs vienmēr jāiekļauj īstenošanas elementi. Bez tiem uzdevumi nedarbosies. Cilvēki tiek organizēti dabiskās darba grupās, kas apgūst jauno plānu, komandas prasmes un iniciatīvas grupu veidošanu. Tiek izpētītas jaunas darba lomas un tiek nodibinātas jaunas attiecības struktūrvienībā un ārpus tās.
Notiek aprīkojuma un tehnisko līdzekļu pārkārtošana. Mainītas un koriģētas atalgojuma sistēmas, darbības uzlabošanas sistēmas, informācijas apmaiņas, lēmumu pieņemšanas un vadības sistēmas. Daļu no tā var izdarīt ātri. Dažiem uzņēmumiem var būt nepieciešama sīkāka informācija un tie tiks ieviesti ilgākā laika periodā.
Vadlīnijas
Organizācijas projektēšanas metodes veic dažādas biznesa funkcijas. Tie ir paredzēti konkrētu motīvu apmierināšanai. Ir arī jāpieliek pūles, lai saskaņotu organizatorisko struktūru ar mainīgajām vajadzībām. Laba sistēma ne tikai atvieglo saziņu, bet arī nodrošina efektivitāti dažādos segmentos. Tāpēc, izstrādājot, ir svarīgi pievērst uzmanību principiem.
1. Veicinot efektivitāti
Uzņēmuma organizatoriskās struktūras izstrāde ietver dažus darbiniekiem pozitīvus elementus. Atbildot uz to, jūs varat saņemt pozitīvu darbinieku atbildi. Organizatoriskās struktūras galvenais mērķis ir nodrošināt dažādu funkciju efektivitāti. Sistemātisks darbs neko neatstās nejaušības varā, un katra darbība tiks saskaņota, lai to paveiktu maksimāli.
Organizācijas dalībnieki cenšas maksimāli palielināt preču un pakalpojumu izlaidi no dotajiem resursiem. Tiek pieliktas pūles, lai sistemātiski, racionāli un koordinēti kontrolētu dažādus atkritumus un zudumus. Darbības efektivitātes nodrošināšanai ir izstrādāti dažādi organizatoriski modeļi. Viņi ir apņēmības pilni sasniegt savus mērķus.
2. Komunikācija
Uzņēmuma organizatoriskās struktūras veidošana ietver kontaktu veidošanas brīdi visās nodaļās. Komunikācija ir problēma numur viens katrā organizācijā. Laba struktūra nodrošina pareizu saziņas kanālu starp organizācijā strādājošām personām. Labā struktūrā ir norādītas arī izveidotās ziņošanas attiecības un ziņotāju hierarhija. Ir nepieciešams horizontāls, vertikāls un sānu komunikācijas process, un to dara labi izplānota struktūra.
3. Optimāla resursu izmantošana
Pareiza resursu piešķiršana arī palīdz tos optimāli izmantot. Organizācijas organizatoriskās struktūras izstrādē svarīgāka vieta tiek piešķirta aktivitātēm kopīgu mērķu sasniegšanai. Pasākumi tiek izvietoti atbilstoši to nozīmei sistēmā, un tiek sniegti atbilstoši ieteikumi resursu sadalei. Optimāla aktīvu sadale ir būtiska uzņēmējdarbības izaugsmei.
4. Apmierinātība ar darbu
LabiOrganizācijas organizatoriskās struktūras izstrāde nodrošina, ka dažādu uzņēmumā strādājošo cilvēku pienākumi un atbildība ir skaidri sadalīti. Darbi tiek sadalīti atbilstoši viņu zināšanām, pieredzei un specializācijai. Cilvēkiem ir iespēja izskaidrot savu darbu. Kad cilvēki var strādāt robežās, būs gandarījums par darbu.
5. Radoša domāšana
Organizācijas struktūru projektēšanas principi var ietvert priekšmetu brīvi plānot un veikt savu darbu. Tas ļauj indivīdam domāt un izstrādāt jaunus un labākus veidus, kā paveikt uzdevumus. Organizatoriskā struktūra cenšas novietot cilvēkus vietās, kur tie ir vispiemērotākie. Daudzi cilvēki ar savu radošumu ir devuši ieguldījumu vadības domāšanas attīstībā noteiktā uzņēmuma daļā.
6. Vienkārša pārvaldība
Uz šī procesa optimizāciju balstās arī organizatorisko struktūru veidošanas principi. Uzņēmumā strādā daudz cilvēku. Viņu funkcijas jādefinē un pienākumi jāpiešķir atbilstoši organizācijas prasībām. Laba struktūra palīdzēs izveidot attiecības starp cilvēkiem, kas strādā dažādos amatos. Organizatoriskā sistēma ir mehānisms, ar kura palīdzību vadība vada, koordinē un kontrolē dažādu indivīdu darbības.
Pārdomāta struktūra palīdzēs gan uzņēmuma vadībai, gan vadīšanai. Tiek garantēts, ka neviena darbība netiek atstāta bez uzraudzības un darbs tiek sadalītsatbilstoši to personu iespējām, kuras to veic. Labi pārdomāti organizatoriskās plānošanas soļi ir lielisks palīgs labai pārvaldībai. Apsveriet tos.
Dizaina posmi
Izveidotajai sistēmai ir jāatbilst uzņēmuma prasībām. Tam būtu jānodrošina darbaspēka optimāla izmantošana un dažādu funkciju pareiza izpilde. Nepieciešamas harmoniskas attiecības starp cilvēkiem dažādos amatos. Strukturālā projektēšana ir svarīgs uzdevums, kas rūpīgi jāapsver. Tālāk tiks uzskaitīti galvenie punkti, uz kuriem tiek izstrādāts pilnīgs plānojums.
1. darbība: darbību definēšana
Jādefinē darbības, kas jāveic, lai sasniegtu uzņēmuma mērķus. Tāpat nepieciešams definēt funkcijas, kas jāveic dažādu mērķu sasniegšanai, un ar šīm funkcijām saistītās darbības. Bez šī organizatoriskās struktūras izstrādes posma vadītāji nevarēs iegūt vēlamo rezultātu.
Galvenās darbības ir sadalītas vairākos katras nozares apakštipos. Definējot sugas, jāpatur prātā, ka neviena no tām nav izvairījusies no darbību dublēšanās, un dažādās funkcijas tiek veiktas saskaņoti.
2. darbība: darbību grupēšana
Cieši saistītas un līdzīgas darbības ir sagrupētas pa nodaļām un nozarēm. Darbību koordināciju var panākt tikai ar pienācīgu uzkrāšanu. Grupēti skatiaktivitātes var iedalīt dažādos amatos. Norādes indivīdiem rada autoritāti un atbildību. Šis faktors organizatorisko struktūru projektēšanā ļauj palielināt konkrēta darbinieka nozīmi. Autoritāte tiek deleģēta dažādu departamentu zemākajiem līmeņiem, un tiek noteikti pienākumi.
3. posms: pilnvaru deleģēšana
Deleģēšana ir administratīvs process, kurā cilvēki dara kaut ko savādāk, liekot viņiem atbildību. Kad organizācijā tiek izveidotas dažādas darba vietas, šīm personām tiek piešķirts darbs. Lai paveiktu darbu, nepieciešama autoritāte. Pilnvaras tiek deleģētas dažādām personām atbilstoši atbildības sadalījumam. Organizatoriskās vadības struktūras izstrādes pēdējā posmā tas skaidri jāatspoguļo. Uzdevuma piešķiršanas procesā organizācijā tiek izveidota autoritāte, sistēma, kas nosaka, kurš ar kuru formāli sadarbosies.
Labas sistēmas iezīmes
Organizatoriskās struktūras projektēšana liek domāt, ka izveidotajai ierīcei jāatbilst dažādām uzņēmuma vajadzībām un prasībām. Jāpatur prātā, ka katram uzņēmumam ir sava unikālā vadības forma. Ja aplūkojam līdzekļus kopumā, apkopojot, tie izskatīsies šādi.
1. Notīrīt pilnvaru līniju
Organizācijas pārvaldības struktūru izstrādes pamati sākas ar pamata hierarhijas izveidi. Jābūt skaidrai autoritātes līnijai no augšas uz leju. Pilnvaru nodošana jāveic posmos un saskaņā ar uzticētā darba raksturu. Viss iekšāorganizācijām ir jābūt pilnīgai izpratnei par konkrētai personai deleģēto darbu un pilnvarām. Ja šīs skaidrības nebūs, radīsies neskaidrības, strīdi un konflikti.
2. Atbilstoša pilnvaru deleģēšana
Organizācijas struktūru veidošanas uzdevumos papildus ietilpst kompetenta atbildības sadale. Pilnvaru deleģēšanai ir jāatbilst noteiktajai atbildībai.
Ja nepietiek jaudas, lai saņemtu piešķirto uzdevumu, darbs netiks pabeigts. Dažreiz vadītāji uzdod uzdevumus padotajiem, nedodot viņiem pienācīgas pilnvaras, kas norāda uz lēmumu pieņemšanas trūkumu no viņu puses. Neatbilstoši uzdevumi radīs problēmas padotajiem, jo viņi var nespēt izpildīt noteiktās prasības.
3. Mazāk vadības līmeņu
Organizācijas struktūras dizaina elementiem jāizvairās no sarežģītiem modeļiem. Iespēju robežās ir nepieciešams samazināt, bet saprātīgās robežās, vadības līmeņus. Jo lielāks ir šo līmeņu skaits, jo lielāka ir piekļuves aizkave. Lēmumu pārsūtīšana no augšas uz leju prasīs ilgāku laiku.
Līdzīgi informācijai no zemākiem līmeņiem būs vajadzīgs ilgs laiks, lai sasniegtu augstāko līmeni. Vadības līmeņu skaits ir atkarīgs no darbības veida un mēroga. Katrai problēmai nevar norādīt konkrētu konstrukciju skaitu, taču jācenšas to samazināt līdz minimumam. Šī optimizācija samazinās izmaksaslaiks.
4. Kontroles diapazons
Organizācijas pārvaldības struktūru izstrādes procesā jāiekļauj arī pārraudzības funkcijas. Uzraudzības pakāpe attiecas uz cilvēku skaitu, kurus vadītājs var tieši uzraudzīt. Personai vajadzētu tikai sekot līdzi padoto skaitam, ar kuriem viņš var sazināties tieši.
Uzraudzīto cilvēku skaitu nevar noteikt universāli, jo tas būs atkarīgs no darba veida. Ir jāpieliek pūles, lai labi pārvaldīta grupa tiktu uzraudzīta, pretējā gadījumā būs neefektivitāte un slikta darbība.
5. Vienkāršība un elastība
Pieejām, veidojot organizatoriskās struktūras, nevajadzētu kļūt sarežģītai. Jums nevajadzētu pievienot nevajadzīgus kontroles līmeņus. Labai struktūrai vajadzētu izvairīties no neskaidrībām un neskaidrībām. Sistēmai jābūt arī elastīgai, lai pielāgotos mainīgajām vajadzībām.
Var notikt paplašināšanās vai dažādošana, kas prasītu pienākumu un atbildības pārklasificēšanu. Organizatoriskajā struktūrā jāspēj iekļaut jaunas izmaiņas, nepielāgojot pamatelementus. Tas ļaus jums nemainīt visus iepriekš ievadītos noteikumus.
Pamatelementi
Organizācijas dizaina analīzei jāparāda uzņēmuma talantu izvietošanas stratēģija. Tas, vai šī izvietošana sasniedz biznesa mērķi, daļēji ir atkarīgs no kopējās iekšējās sistēmas stipruma. Organizatoriskais dizains veido darba attiecības starp cilvēkiem, nosaka atbildības robežas unnosaka, kurš kuram ir atbildīgs.
Ir vairāki veidi, kā strukturēt uzņēmumu. Pareizie principi organizācijas vadības struktūru izstrādē izriet no uzņēmuma vajadzībām un vēlmēm. Pamatojoties uz to, viņi reklamē īstos cilvēkus.
1. Stratēģija
Vislabākā pieeja organizācijas plānošanai ņem vērā uzņēmuma stratēģiskos plānus. Šādas aktivitātes tikmēr izriet no uzņēmuma vīzijas. Misija - biznesa pastāvēšanas iemesls - tā mērķis.
Vīzija ir uzņēmuma augstākais sasniegums, izvirzīto uzdevumu īstenošana. Visi stratēģijas mēģinājumi īstenot vīziju, un organizatoriskajai struktūrai ir jāatbalsta šie centieni. Piemēram, uzņēmums, kas nolēmis paplašināties ārvalstu tirgos, var konsolidēties ģeogrāfiskās nodaļās. Izmaiņas stratēģijā prasa atjauninātu konstrukcijas projektu
2. Vides faktori
Uzņēmējdarbības vidi, kurā strādā darbinieki, nevar ignorēt organizāciju dizaineri. Neprognozējamai, strauji mainīgai sistēmai ir nepieciešama elastība, pielāgošanās spēja un iestāžu sadarbība.
Šādā situācijā mehāniska tipa uzņēmuma vadības organizatoriskās struktūras dizains ierobežos personāla veiklību un atsaucību. Tā vietā izstrādātāji var izveidot organisku, horizontālu sistēmu, kas izlīdzina valdības līmeņus un decentralizē lēmumu pieņemšanu. Tajā pašā laikā stabila vide ļauj mehāniskā struktūrā izmantot kontroles, labi definētus uzdevumus un centralizētas pilnvaras.ar vertikālajiem augošās jaudas līmeņiem.
3. Uzņēmuma lielums
Maziem uzņēmumiem, kuros ir maz cilvēku, bieži ir dažādas lomas, tie ir neformāli un neraksta daudz noteikumu. Tā kā uzņēmums veidojas organiski, būtu kļūdaini mēģināt uzspiest tam formālu, mehānisku struktūru. Organizatoriskās struktūras un sistēmas dizains šajā gadījumā nedrīkst ietvert imperatīvus un konservatīvus iekšējo darbību veikšanas elementus.
Tā būtu bezjēdzīga darbība. Turklāt nevajadzīga birokrātija var traucēt darbību. Lielām organizācijām nepieciešama lielāka kontrole un pārraudzība. Mehāniska struktūra rada skaidru atbildību un tāpēc ir piemērota uzņēmumiem ar lielu darbinieku skaitu.
4. Uzņēmuma vecums
Uzņēmuma dzīves sākumā tā mazais izmērs nodrošina organiskas struktūras īpašības, kas veicina elastību un veiklību. Uzņēmumam attīstoties un paplašinoties, tas sāk:
- mehānizējiet, pievienojot noteikumus, politikas un procedūras;
- iestatiet skaidri definētus mērķus;
- ieviesiet plašas iekšējās kontroles sistēmas un komandķēdes.
Īsi sakot, briedums rada birokrātiju. Jo vecāks ir uzņēmums, jo lielāka iespēja, ka iekšējā sistēma kļūs smagnēja, radot šķērsli inovācijām, pielāgošanās spējai un ātrai reakcijai. Organizatoriskās plānošanas procesā ir jāņem vērā, cik lielā mērā vecajam uzņēmumam ir jāpārstrukturē sevi, lai to samazinātumehanizētā sistēma. Pretējā gadījumā var rasties nopietnas vadības un personāla problēmas.
Strukturālie projekti
Strukturālajiem projektiem ir savi plusi un mīnusi, tāpēc dizaineriem rūpīgi jāapsver katrs solis. Divas kopīgas tēmas šeit ir funkcionāls un sadalīts sadalījums. Funkcionālā struktūra veido nodaļas atbilstoši tādām darbībām kā ražošana, mārketings un finanses.
Klasteru darbības palielina efektivitāti, bet var radīt šķēršļus starp departamentiem. Sadalījuma struktūra grupē cilvēkus pēc produkta, klienta vai ģeogrāfiskās atrašanās vietas, efektīvi veidojot mazus uzņēmumus ar savām mārketinga, finanšu un ražošanas iespējām. Tas saglabā departamentu koncentrēšanos un atsaucību, bet dublē uzņēmējdarbības aktivitātes starp departamentiem un uzņēmumā kopumā.
Vadības veida shēma
Organizācijas diagramma ir formāla dizaina vizuāls attēlojums. Plāns parāda organizācijas struktūru, attiecības un relatīvos amatu līmeņus katrā nozarē. Tas palīdz sakārtot darba vietu, iezīmējot padotajiem kontroles virzienu.
Pat neliels vienas personas uzņēmums var izmantot sava veida organizācijas diagrammu, lai redzētu, kādas funkcijas ir jāveic. Šāda plānošana un vīzija strukturē darbu un palīdz realizēt visus uzdevumus un atrisināt radušās komunikācijas problēmas.problēmas.
Organizācijas diagrammas piedāvā šādas priekšrocības:
- Efektīvi paziņojiet organizatorisko, pakalpojumu un uzņēmuma informāciju.
- Ļaujiet vadītājiem pieņemt lēmumus par resursiem, nodrošināt pamatu izmaiņu pārvaldībai un sniegt operatīvo informāciju visā organizācijā.
- Visam līdz pat biznesam jānotiek pārskatāmā un paredzamā veidā.
- Nodrošina ātru formālās uzņēmējdarbības hierarhijas nomaiņu.
- Pasaka visiem organizācijā, kurš par ko ir atbildīgs un kurš kam atskaitās.
Ir, protams, daži ierobežojumi organizācijas dizaina skatiem:
- Tie ir statiski un neelastīgi, bieži vien novecojuši, jo uzņēmumi mainās un iziet cauri izaugsmes fāzēm.
- Tie nepalīdz saprast, kas īsti notiek neformālā organizācijā. Realitāte ir tāda, ka organizācijas bieži ir diezgan haotiskas.
- Viņi nevar tikt galā ar uzņēmumu robežu maiņu ārpakalpojumu, informācijas tehnoloģiju, stratēģisko alianses un tīkla ekonomikas dēļ.
Agrīnā stadijā uzņēmums var nolemt neveidot formālu organizatorisko struktūru. Tomēr uzņēmumam ir jāpastāv arī bez skaidri definēta plāna, lai attīstības gaita būtu veiksmīga. Lielākajai daļai mazo uzņēmumu organizatoriskās shēmas šķiet noderīgas, jo tās palīdz īpašniekam vai vadītājam izsekot izaugsmei un izmaiņām katrā nozarē un virzienā.
Secinājums
Šī dizaina pieeja ļauj ievērojami uzlabot kvalitāti, klientu apkalpošanu,cikla laiks, samazināts apgrozījums un darba kavējumi, palielināta produktivitāte no 25 līdz vismaz 50%. Labā ziņa ir tā, ka plānu var izmantot gandrīz jebkura veida un lieluma uzņēmējdarbībai. Projektēšanas pabeigšanai nepieciešamais laiks atšķiras atkarībā no uzņēmuma rakstura, lieluma un resursiem. Lielus un sarežģītus projektus var paveikt dažu dienu laikā. Mazie uzņēmumi prasa daudz mazāk laika un resursu.
