Kopš 20. gadsimta 60. gadiem gandrīz visas organizācijas sāka izstrādāt un ieviest praksē pilnīgi jaunu, elastīgāku organizatorisko struktūru. Šis process bija vērsts uz birokrātijas mazināšanu, lai ātri pielāgotos mainīgajiem ārējiem apstākļiem, tostarp jaunām progresīvām tehnoloģijām. Šāda veida struktūras tiek sauktas par adaptīvām vadības struktūrām. Īsāk sakot, šādas struktūras var ātri un vienkārši mainīt, "pielāgojoties" mainīgajai ārējai videi un mainīgajām organizācijas vajadzībām.
Koncepcija
Adaptīvā pārvaldība irpieeja, kas izmanto dažādu metodoloģiju kopumu, kas pazīstams kā veiklība, un rīkus, ko izmanto, lai pārvaldītu sarežģītas un novatoriskas sistēmas.
Elastīgām adaptīvām vadības struktūrām ir raksturīga pastāvīga sadarbība ar klientu, tāpēc pielietojuma apjoms nav strikti definēts, un pats uzņēmums ir sadalīts mazākās daļās, tā saucamajās funkcionalitātēs (nodaļās). Arī uzņēmumu vadītāji bieži sniedz savu ieguldījumuizmaiņas un labojumi atbilstoši klienta prasībām un novērtējumam, koncentrējoties uz darbu pie uzticētā uzdevuma.
Ātra pielāgošanās un atvērtība pārmaiņām uzņēmumā ir adaptētās struktūras metodoloģijas pamatā. Nav izdalīts atsevišķs uzņēmuma funkcionēšanas posms, kā tradicionālajā vadībā.
Darbības pamati
Dinamiska vide, kā arī mainīgās klientu prasības prasa īstermiņa plānošanu un komandas apņemšanos. Tā kā nav skaidras organizatoriskās struktūras, no darbiniekiem tiek sagaidīta augsta disciplīna un komunikācijas prasmes. Uzņēmuma vadītājs darbojas kā mentors. Komandās ir tikai daži desmiti cilvēku, un tām ir raksturīga elastība, augsts sadarbības līmenis un ievērojama efektivitāte.
Individuālisms ir vēl viens aspekts, kas izceļas veiklās praksēs. Šajā gadījumā standartizācija tiek atmesta. Adaptīvās pārvaldības struktūras raksturīga iezīme ir ievērojams dokumentu skaita samazinājums. Agile metodes nodrošina vairākus veidus, kas ļauj sākt darboties bez pārliecības par mērķu sasniegšanu. Viņi arī iesaka metodes uzdevumu organizēšanai uzņēmumā, lai nodrošinātu, ka komanda vadības procesā dara pareizās lietas.
Adaptīvās pārvaldības struktūras ietvaros piedāvātās metodes nav piemērotas visu veidu organizācijām, īpaši ļoti lielām, kurāmir nepieciešamas ievērojamas tehnoloģiskās izmaksas.
Struktūru raksturojums
Adaptīvo vadības struktūru darbības pamatu raksturo:
- stingra birokrātiskā vadības darba regulējuma trūkums;
- dziļas specializācijas trūkums;
- noteikti valdības līmeņi;
- elastīga vadības struktūra;
- lēmumu pieņemšanas procesa decentralizēts raksturs.
Šos konstrukciju veidus var salīdzināt ar citām struktūrām vairākos veidos.
Salīdzināsim adaptīvās vadības struktūras ar dalījuma veidiem. Pirmais būs elastīgāks un to var pielāgot mainīgajām rūpniecības un vides prasībām.
Tā rezultātā adaptīvo vadības struktūru darbības pamatu raksturo šādas būtiskas pazīmes:
- koncentrējies uz sarežģītu projektu un programmu ātru ieviešanu;
- sarežģītu jautājumu risināšana;
- spēja salīdzinoši viegli un nesāpīgi mainīt formu;
- ātrā pielāgošanās uzņēmuma mainīgajam dzīves ciklam (t.i., adaptīvās struktūras parasti tiek veidotas uz laiku noteiktu problēmu risināšanai, lai realizētu dažādas programmas un projektus);
- pārvaldes institūciju veidošana uz laiku.
Veidošanas pamati
Tālāk ir sniegts saraksts ar galvenajiem mērķiem un principiem, kas vada adaptīvo metodiku izmantošanu uzņēmuma vadībā:
- elastīgs un pielāgojams dinamiski mainīgajām klientu vajadzībām un vēlmēm (tātad arī termins "agile");
- vērtīgu un inovatīvu risinājumu radīšana gan uzņēmumam, gan patērētājiem katrā vadības posmā;
- samazināt izmaksas, samazinot ražošanas grafikus;
- koncentrēties uz vadību un vadības komandas locekļiem;
- motivācijas paaugstināšana darbinieku vidū bez stresa;
- cieša sadarbība ar klientu;
- vadības komandas vienkāršība un pašorganizācija;
- klientu apmierinātība ar procesu ātrumu un regularitāti;
- riska samazināšana.
Adaptīvās struktūras stiprās puses
Adaptīvās organizācijas vadības struktūras stiprās puses ietver šādus faktorus:
- Adaptīvā vadība ir pastāvīga cieša sadarbība ar klientu, neskatoties uz to, ka nav iespējas sasniegt uzņēmuma mērķus. Tas viss uzsver augstu klientu apmierinātības līmeni, un tā mērķis ir nodrošināt maksimālu biznesa vērtību.
- Vienkārša pielāgošanās un ātras pārvaldības izmaiņas.
- Atšķirībā no tradicionālās vadības, vadības procesu sākuma periodā nav nepieciešams norādīt pilnu uzdevumu klāstu.
- Palielinās to procesa dalībnieku neatkarības līmenis, kuri uzņemas atbildību par paveiktajiem uzdevumiem.
Vājās puses
Starp trūkumiem ir šādi punkti:
- Lielie uzņēmumi un to projekti joprojām tiek īstenoti, izmantojot tradicionālos vadības modeļus, jo nav nepieciešama elastība, pielāgojoties izmaiņām, un arī projekta nosacījumi nav tik nepastāvīgi.
- Koncentrēšanās trūkums uzdevuma kontrolei.
- Vadības komandai jābūt ar lielu pieredzi, augstām prasmēm un augstu motivācijas līmeni, ko bieži vien ir grūti sasniegt.
- Strādā tikai mazās komandās.
- Visa vadības komandas uzmanība ir vērsta uz gala rezultāta sasniegšanu. Citi pārvaldības aspekti, piemēram, tirgus izpēte, atbilstošu komandas locekļu atlase un īpaša apmācība, riska pārvaldība, juridiskie un formālie aspekti un citi, kas tiek ieviesti tradicionālajā metodoloģijā, tiek ignorēti.
Šķirnes
Starp vadības adaptīvajām organizatoriskajām struktūrām izšķir šādus veidus:
- matrica;
- projekts;
- problēmas mērķis;
- programmēts;
- struktūras, kas tiek veidotas uz grupu pieeju (brigāde, komanda);
- tīkls.
Apskatīsim katra no tām iezīmes.
Matricas struktūras pieder pie adaptīvās vadības struktūrām. To iezīme ir to vadītāju tiesību nodalīšana, kuri pārvalda nodaļas. Šīs struktūras specifika ir tāda, ka katram darbiniekam vienlaikus ir divi vadītājivienādas tiesības. Viens vadītājs ir tiešs funkcionāls pakalpojumu vadītājs. Viņam ir visas pilnvaras, lai pārvaldītu uzņēmumam uzticētos uzdevumus. Otrais vadītājs ir projektu vadītājs. Darbinieka duālās padotības sistēma funkcionālās un projektu vadības ietvaros raksturo šīs struktūras iezīmes.
Starp adaptīvo pārvaldības struktūru veidiem tiek atzīmētas dizaina struktūras. Tie atspoguļo spēju vadīt sarežģītas darbības. Šo struktūru ietvaros ir nepieciešama vadības ietekmes koordinācija un integrācija. Raksturlielumi ir stingri ierobežojumi attiecībā uz termiņiem, izmaksām un darba kvalitāti. Šo struktūru izmantošana iespējama kompleksa organizatoriskā projekta izstrādē un īstenošanā.
Starp adaptīvajiem vadības struktūru veidiem izšķir brigādes formu. Izmantojot šo organizatoriskās struktūras formu, uzņēmumā tiek izveidotas 10-15 cilvēku komandas, kurās ietilpst dizaineri, tehnologi, ekonomisti, strādnieki noteikta uzdevuma veikšanai un produktu ražošanai.
Adaptīvās organiskās pārvaldības struktūras ietver problēmas mērķi. Tas tiek veidots pēc šādiem principiem:
- mērķa pieeja nozīmē struktūras veidošanu atbilstoši mērķa kokam;
- sarežģītības princips vadītāju skaita aprēķināšanā;
- orientēšanās uz uzņēmuma problēmām, tas ir, nodaļu veidošana atbilstoši konstatētajām grūtībām;
- koncentrēties uz konkrētiem produktiem (produktu tirgiem);
- mobilitāte un spēja pielāgoties pārmaiņām.
Tāda struktūravar veidot, pamatojoties uz veidošanās principu un prasību skaitu un dziļumu, pamatojoties uz uzņēmuma mērķu koku.
Daudzfunkcionāls dizaina bloks parasti tiek izveidots noteiktam jaunam mērķim, vai nu pagaidu, vai pastāvīgam. Šis bloks ļauj koncentrēt visu uzņēmuma nodaļu darba jomu spēkus uz mērķa sasniegšanu, darba programmu noteiktā uzdevuma sasniegšanai.
Projektu nodaļu galvenais mērķis ir ieviest horizontālās saites dažādu nodaļu mijiedarbībai to darba procesā, lai izpildītu ieceres, kuras šīs projektu nodaļas īsteno. Tajā pašā laikā līniju nodaļas tehniskā uzraudzībā ražo vairākus projektus vienlaikus. Administratīvā vadība tiek veikta vienlaikus ar augstākā līmeņa vadītāju ieviešanu.
Projektēšanas nodaļu tiesības pieņemt lēmumus un īstenot tehniskos ieteikumus ir balstītas uz atbilstošu pilnvaru piešķiršanu uzņēmuma pārvaldes institūcijai.
Uz programmu balstītām vadības struktūrām, pateicoties katra projekta tehnisko vadītāju klātbūtnei, ir visaugstākā produktivitāte un spēja īstenot sarežģītus uzdevumus.
Galvenais nosacījums veiksmīgai darbībaimērķa pārvaldības struktūras ir precīzs jaudas sadalījums starp projektēšanas un līniju departamentiem.
Struktūras priekšrocības:
- ātrās atjaunošanas iespēja mainīgos apstākļos kā daļa no projekta izmaiņām;
- mijiedarbība starp dažādām nodaļām, lai sasniegtu labāko mērķi;
- līnijas pārvaldības funkciju centralizācija.
Trūkumi ietver:
- daudzpakāpju lēmumu pieņemšana;
- atšķirīga programmu izpildītāju pakļautība;
- augsta resursu intensitāte.
Tīkla organizatoriskā struktūra ir hibrīds risinājums, kas apvieno sadales un matricas pārvaldības struktūru.
Izplatīti piemēri ir veikalu ķēdes ar kopīgu korporatīvo stilu, pamatsortimentu, vienotu informācijas sistēmu utt.
Tīklus var savienot pēc zīmola, korporatīvās identitātes, informācijas sistēmas, pārdevējiem, produktu klāsta, personāla apmācības programmām utt.
Priekšnoteikums tīkla darbībai ir centralizēta vadība, centralizētas daudzfunkcionālas strukturālās nodaļas galvenajiem darba jautājumiem.
Tīklošana ir risinājums, kas ļauj iegūt produktīvu jaudu un savienojumu sadales versiju, kā arī autonomiju un nepieciešamo centralizāciju. Tīkla organizatoriskās struktūras ir produktīvākas ģeogrāfiski izkliedētos uzņēmumos ar vienotu korporatīvo identitāti, kas nodrošina organizācijas atpazīstamību neatkarīgi no tā, kur tā atrodas.
Salīdzinājums ar mehāniskām struktūrām
Atšķirības starp adaptīvajām un mehāniskajām organizatoriskās vadības struktūrām ir parādītas zemāk.
| Atsaucīgs stils | Mehāniskais stils |
| Koncentrējieties uz funkcionalitātes nodrošināšanu | Orientēšanās uz uzdevumu sadali |
| Plāni ir hipotēze, nevis prognozes | Plāni ir nākotnes prognozes |
| Panākumi tiek saprasti kā spēja pielāgoties mainīgajiem apstākļiem | Panākumi tiek saprasti kā atbilstība iepriekš izveidotajam plānam |
| Augstas precizitātes agrīnās stadijas plāns | Detalizēts plāns izstrādāts visam uzņēmumam |
| Tiek analizēti iemesli novirzēm no plāna un sniegta informācija, lai mainītu plānu nākamajiem posmiem (adaptīvā pārvaldība) | Atkāpes no plāna tiek uzskatītas par vadības kļūdām un prasa nelielus uzlabojumus (koriģējošas darbības) |
| Izmaiņu vadība ir organizācijas inovāciju procesu virzītājspēks | Izmaiņu vadība bieži izpaužas birokrātiskās procedūrās, kas bloķē izmaiņas |
| Veltīts, lai izveidotu pašorganizējošu, pašdisciplinētu vadības komandu | Orientēts uz procedūrām un metodēmprojekta uzdevumu kontrole un mikropārvaldība |
Salīdzinājums ar birokrātiskām struktūrām
Lai salīdzinātu birokrātiskās un adaptīvās organizatoriskās vadības struktūras, izmantojiet zemāk esošo tabulu.
| Kritērijs | Birokrātisks | Adaptīvs |
| Vadības hierarhija | Grūts | Izplūdis |
| Vertikālo un horizontālo saišu izstrāde | Ļoti attīstītas vertikāles | Horizontālās līnijas ir ļoti attīstītas |
| Vadības veids | Pastāvīgs | Viens vadītājs, daudzi projekti |
| Pārvaldības politikas un procedūras | Stingri regulēts | Vāja formalizācija |
| Vadītāju darba attiecību formalizēšana | Šauri pienākumi | Plaši pienākumi |
| Vadības lēmumu pieņemšana | Centralizācija | Decentralizācija |
| Vadītāju darba dalīšana | Šaura specializācija | Plaša specializācija |
Secinājums
Pielāgojamības jēdziens ir saistīts ar problēmu nodrošināt vadības sistēmas elastību, vienlaikus saglabājot uzņēmējdarbības vienības efektivitātes parametrus.
Mūsdienu priekšstatu par vadības struktūrām ietvaros ar adaptīvām saprot tās, kas vairāk atbilst ārējās vides dinamiskajiem apstākļiem. Šajā ziņā tie tiek uzskatīti par mainīgākiem.
Dabiski adaptīvo pārvaldības struktūru galvenās iezīmes:
- spēja viegli mainīt formu un uzreiz pielāgoties ārējiem apstākļiem;
- ātra projektu īstenošana un ātra uzdevumu atrisināšana;
- laika ierobežojums;
- Valdības var būt īslaicīgas.
