Darbinieku motivācija: mērķis, veidi, metodes un darba padomi

2024 Autors: Angel Austin | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 05:35

Darbinieku motivācijas jautājums interesē gandrīz katru uzņēmēju. Veiksmīgākie no viņiem labi apzinās, ka darbinieki ir visos iespējamos veidos jāiedrošina un jāstimulē. Galu galā ne bieži ir cilvēki, kuri ir pilnībā un pilnībā apmierināti ar savu stāvokli, kuru viņi, visticamāk, nav ieņēmuši aicinājuma dēļ. Taču jebkurš vadītājs var padarīt darba procesu kolektīvam ērtu, lai katrs ar prieku pildītu savus pienākumus. Galu galā no tā būs atkarīgs darba ražīgums, uzņēmuma attīstības perspektīvas utt.

Daudzi uzņēmumi rīko kastingus, meklē ideālus vadītājus ar personālu, rīko psiholoģiskās apmācības utt. Un tas viss tikai tāpēc, lai ar jebkādiem līdzekļiem palielinātu savu darbinieku interesi par gala rezultātu.

Motivācija

Jautājums par darbinieku intereses palielināšanu par viņu gala rezultātudarbs ir aktuāls ne tikai mūsu valstī, bet visā pasaulē. Galu galā veiksmīga darbinieku motivācija ir visa uzņēmuma panākumu atslēga kopumā. Ko nozīmē šis jēdziens?

Darbinieku motivēšana ir iekšējs process, kas notiek uzņēmumā. Tās mērķis ir mudināt katru komandas locekli strādāt pie gala rezultāta.

Turklāt darbinieku motivācija ir neatņemama jebkuras iestādes personāla politikas sastāvdaļa. Tās loma vadības sistēmā ir ļoti jūtama. Ar labi organizētu personāla intereses palielināšanas procesu šādi pasākumi var būtiski palielināt biznesa rentabilitāti. Ja sistēma būs viduvēja, tad visi pat labāko speciālistu pūliņi tiks nobeigti.

Darbinieku motivācija ir stimulu kopums, kas nosaka konkrētas personas uzvedību. Tas ir, tas ir noteikts darbību kopums no vadītāja puses. Vienlaikus darbinieku motivēšanas mērķis ir uzlabot viņu darba spējas, kā arī piesaistīt talantīgus un kvalificētus speciālistus un noturēt viņus uzņēmumā.

Katrs vadītājs patstāvīgi nosaka metodes, kas mudina kolektīvu uz aktīvām un radošām aktivitātēm, kas ļauj cilvēkiem apmierināt savas vajadzības un vienlaikus pildīt uzņēmumam izvirzīto kopējo uzdevumu. Ja darbinieks ir motivēts, tad viņam noteikti patiks darbs. Viņš ir pieķēries viņas dvēselei, piedzīvo prieku noviņam uzticēto uzdevumu izpildi. Ar spēku to panākt nav iespējams. Taču tajā pašā laikā darbinieku iedrošināšana un viņu sasniegumu atzīšana ir ļoti grūts process. Tas prasa ņemt vērā darbaspēka kvalitāti un kvantitāti, kā arī tos apstākļus, kas kalpo kā priekšnoteikums uzvedības motīvu rašanās un attīstībai. Šajā sakarā ir ārkārtīgi svarīgi, lai katrs vadītājs izvēlētos pareizo motivācijas sistēmu saviem padotajiem savam uzņēmumam, katram piemērojot īpašu pieeju.

Uzdevumu veikšana

Darbinieku motivācijas attīstība ir nepieciešama, lai apvienotu katra kolektīva dalībnieka un visa uzņēmuma intereses. Citiem vārdiem sakot, uzņēmumam ir nepieciešams kvalitatīvs darbs, bet personālam - pienācīga alga. Tomēr tas nebūt nav vienīgais uzdevums, ar ko saskaras motivācijas sistēma. Tās izpilde ļauj:

• piesaistīt un ieinteresēt vērtīgus profesionāļus;
• likvidēt kvalificēta personāla mainību;
• atklājiet labākos darbiniekus un apbalvojiet tos;
• kontrolējiet darbinieku pabalstus.

Daudzi biznesa uzsācēji pilnībā neapzinās, cik svarīgi ir risināt motivācijas problēmas. Nepārdomāti tuvojoties stimulēšanas sistēmas izveidei savā uzņēmumā, viņi cenšas sasniegt izvirzīto uzdevumu, maksājot prēmijas vien. Tomēr šādas darbības neļaus pilnībā atrisināt šo problēmu, kurai būs nepieciešama pilnīga analīze un kompetents risinājums. To var izdarīt, vispirms izpētot slavenu cilvēku radītās motivācijas teorijas. Apskatīsim tos tuvāk.

Maslova teorija

Tās autors norādīja, ka, lai izveidotu efektīvu uzņēmuma darbinieku motivācijas sistēmu, būs labi jāizpēta viņu pamatvajadzības. No tām viņš noteica piecas galvenās kategorijas:

1. Fiziskā. Šīs vajadzības ir cilvēka vēlme apmierināt fizioloģiskās vajadzības pēc ēdiena un dzēriena, atpūtas, mājas utt.
2. Drošības vajadzības. Katrs no mums cenšas iegūt pārliecību par nākotni. Tajā pašā laikā cilvēkiem ir jājūt emocionāla un fiziska drošība.
3. Sociālās vajadzības. Katrs cilvēks vēlas būt daļa no sabiedrības. Lai to izdarītu, viņš iegūst draugus, ģimeni utt.
4. Nepieciešamība pēc cieņas un atzinības. Visi cilvēki sapņo būt neatkarīgiem, iegūt autoritāti un noteiktu statusu.
5. Nepieciešamība pēc pašizpausmes. Cilvēki vienmēr cenšas iekarot virsotnes, attīstīt savu "es" un realizēt savas spējas.

Maslova vajadzību saraksts tika sastādīts pēc to nozīmīguma. Tātad vissvarīgākais ir pirmais punkts, un pēdējais ir vismazāk nozīmīgais. Vadītājam, kurš izvēlas šī autora teoriju darbinieku motivācijas paaugstināšanai, nav jāpilda viss simtprocentīgi. Tomēr ir svarīgi mēģināt vismaz apmierināt katru no iepriekš minētajām vajadzībām.

Makgregora X un Y teorija

Šīs darbinieku motivācijas pārvaldības opcijas autors apgalvo, ka vadītājs var vadīt cilvēkus, izmantojot divas metodes:

1. Izmantojot "X" teoriju. Šajā gadījumāgalva ievēro autoritāru vadības režīmu. Tam vajadzētu notikt gadījumos, kad kolektīvs ir ārkārtīgi nesakārtots un cilvēki vienkārši ienīst savu darbu, visos iespējamos veidos cenšoties novērsties no savu pienākumu veikšanas. Tāpēc viņiem ir nepieciešama stingra vadītāja kontrole. Tas ir vienīgais veids, kā paveikt darbu. Priekšnieks ir spiests ne tikai pastāvīgi uzraudzīt personālu, bet arī mudināt viņu apzinīgi pildīt uzticētos pienākumus, izstrādājot un ieviešot sodu sistēmu.
2. Izmantojot "Y" teoriju. Šis darbinieku motivācijas virziens būtiski atšķiras no iepriekšējā. Tā pamatā ir komandas darbs, kas veikts ar pilnu atdevi. Vienlaikus visi darbinieki atbildīgi pieiet savu pienākumu izpildei, izrāda interesi par tiem un cenšas attīstīties. Tāpēc šādus darbiniekus vajadzētu vadīt ar lojālu pieeju katram cilvēkam.

Hercberga motivācijas higiēnas teorija

Tas pamatojas uz apgalvojumu, ka darba veikšana var sagādāt cilvēkam gandarījumu vai dažādu iemeslu dēļ atstāt viņu neapmierinātu. Cilvēks saņems prieku no viņam uzticēto uzdevumu risināšanas, ja gala rezultāts kļūs par iespēju viņa pašizpausmei. Galvenā darbinieku motivācija ir speciālistu attīstība. Un tas ir tieši atkarīgs no viņu karjeras izaugsmes perspektīvām, sasniegumu atzīšanas un atbildības sajūtas rašanās.

Kādi ir faktori, kas motivē darbiniekus izraisīt viņu neapmierinātību? Tie ir saistīti ar nepilnībām uzņēmuma organizatoriskajā procesā, ar sliktiem darba apstākļiem. Viņu sarakstā ir zemas algas, neveselīga atmosfēra komandā utt.

Maklelenda teorija

Saskaņā ar tās autora teikto, visas cilvēku vajadzības ir iedalītas trīs kategorijās. Katrs no viņiem piedzīvo sekojošo:

1. Nepieciešamība kontrolēt un ietekmēt citus cilvēkus. Daži no šiem darbiniekiem vienkārši vēlas vadīt citus. Citi cenšas atrisināt grupas problēmas.
2. Nepieciešamība gūt panākumus. Šiem cilvēkiem patīk strādāt pašiem. Viņiem ir nepieciešams veikt jaunu uzdevumu labāk nekā iepriekšējais.
3. Nepieciešamība iesaistīties noteiktā procesā. Šīs kategorijas darbinieki vēlas cieņu un atzinību. Viņi dod priekšroku darbam īpaši organizētās grupās.

Vadītājam, balstoties uz katra komandas dalībnieka vajadzībām, jāievieš darbinieku motivācijas sistēma.

Stimulācijas procesa teorija

Šis virziens ir balstīts uz apgalvojumu, ka cilvēkam ir svarīgi sasniegt baudu, neizjūtot sāpes. Tas ir jāņem vērā vadītājam. Saskaņā ar šo teoriju viņam biežāk jāiedrošina darbinieki, pēc iespējas mazāk izmantojot sodu.

Vroom's Expectation Theory

Šajā gadījumā darbinieku motivācijas īpatnība slēpjas tā pieņemšanā, ka cilvēks darbosies pēc iespējas augstāksavu darbu tikai tad, kad viņš saprot, ka gala rezultāts apmierinās viņa vajadzības. Tas ir galvenais cilvēku stimuls.

Adamsa teorija

Šī autora izteikumu nozīme ir tāda, ka jebkura cilvēka darbam ir jāsaņem atbilstošs atalgojums. Nepietiekamas samaksas gadījumā darbinieks strādās sliktāk, un pārmaksas gadījumā visas viņa darbības paliks tajā pašā līmenī. Tāpēc katrs paveiktais darbs ir godīgi jāatlīdzina.

Tieša un netieša motivācija

Ir liels skaits veidu, kas ļauj palielināt produktivitāti, ietekmējot darbinieku komandu. Atkarībā no izmantotās formas motivācija var būt tieša vai netieša. Pirmajā gadījumā darbinieks labi apzinās, ka viņa ātri un efektīvi izpildītais uzdevums tiks papildus atalgots.

Netiešā motivācija ir nepārtrauktas stimulējošas darbības, kas ļauj atjaunot cilvēkā interesi par savu pienākumu veikšanu un radīt gandarījumu pēc viņam uzticētā uzdevuma veikšanas. Šajā gadījumā katram komandas dalībniekam ir pastiprināta atbildības sajūta, kas padara to nevajadzīgu vadības kontroli.

Savukārt tiešā motivācija var būt materiāla (ekonomiska) un nemateriāla. Apskatīsim šīs kategorijas tuvāk.

Materiālā motivācija

Dažreiz uzņēmumu vadītāji ir pārliecināti, ka visefektīvākais stimulsjebkura darbinieka alga ir viņa saņemtā alga. Bet patiesībā tā nav. Ja mēs ņemam vērā tās cilvēka vajadzības, kuras Maslovs aprakstīja savā teorijā, kļūst skaidrs, ka nauda var apmierināt tikai pirmās divas no tām. Tieši tāpēc darbinieku motivēšanas sistēma organizācijā, kas paredz speciālistu intereses vairošanu tikai ar lielu atalgojumu, ir neefektīva. Jā, tas nodrošina cilvēku produktivitātes pieaugumu, bet ne uz ilgu laiku. Parasti šis periods ilgst ne vairāk kā 3-4 mēnešus. Pēc tam speciālisti izjūt neapmierinātību ar visām pārējām vajadzībām, kas ir augstākā līmenī par fizioloģiskiem un drošības jautājumiem.

Kādi ir materiālie veidi, kā motivēt darbiniekus? Ir tikai trīs to veidi, kas ietver dažādus personāla finansiālus stimulus, kā arī sodus par novēloti vai nepareizi izpildītiem uzdevumiem.

Darbinieku motivēšanas metodes iekļauj savā sarakstā:

• naudas balvas;
• nemonetāras balvas;
• sodu sistēma.

Atlīdzība tiek ņemta vērā:

• piemaksas un prēmijas;
• algu pieaugums;
• pabalsti un sociālā apdrošināšana;
• procenti no pārdošanas apjoma;
• naudas balvas par pārspīlētiem rezultātiem;
• lielas atlaides uzņēmuma produktiem vai pakalpojumiem.

Piemēram, naudas atlīdzība, kas uzkrāta par iepriekš plānota plāna pārmērīgu izpildi, ir lieliska motivācija darbiniekiempārdošanas nodaļa.

Turklāt finansiālais stimuls ir atlīdzība, kas pienākas par uzvaru konkrētā konkursā. Piemēram, darbinieks ar cieņu pārstāvēja uzņēmumu notiekošajā nozares konkursā reģionā, valstī vai pasaulē. Tajā pašā laikā speciālists ieņēma godalgotu vietu, par ko uzņēmuma vadība viņu apbalvoja ar lielu prēmiju.

Nemonetārā atlīdzība ietver sociālo korporatīvo projektu īstenošanu:

• atlaižu nodrošināšana vai organizācijas telpu (bērnudārzu, klīniku utt.) bezmaksas izmantošana;
• iespēja atpūsties uz uzņēmuma iegādātā kupona sanatorijās, atpūtas namos vai veselības nometnēs (uzņēmuma darbinieku bērniem);
• biļešu nodrošināšana uz dažādiem kultūras pasākumiem;
• kvalifikācijas paaugstināšana vai apmācības kursa apmeklēšana par organizācijas līdzekļiem;
• apmaksāta brīvā laika vai ārkārtas brīvdienu nodrošināšana;
• virziens komandējumos uz ārzemēm;
• labi aprīkota darba vieta.

Materiāla rakstura darbinieku visu veidu motivācijas mazāk patīkama kategorija ir uzņēmumā ieviestā naudas sodu sistēma. Tie ietver:

• naudas sodi konkrētam komandas dalībniekam, kas notiek viņa nokavējuma, uzdevuma neizpildīšanas un citu administratīvo pārkāpumu gadījumā;
• prēmiju izņemšana visiem darbiniekiem par konkrēta laika perioda plāna neizpildi;
• tā saukto soda stundu ieviešana.

Piemērojot sodu kā vienu no darbinieku motivācijas veidiem, vadītājam jāatceras, ka šāda notikuma galvenais uzdevums ir novērst noteiktas darbības, kas var kaut kādā veidā kaitēt uzņēmumam. Darbinieks, saprotot, ka gadījumā, ja viņš neizpildīs plānu, viņam noteikti tiks piemērots naudas sods, viņš sāks uzņemties lielāku atbildību par savu darbu.

Tomēr jāpatur prātā, ka sodu sistēma ir efektīva gadījumos, kad tā nav atriebība par darbinieka pārkāpumiem. Naudas sodiem ir jābūt psiholoģiskās ietekmes uz personu mēraukla. Viens no šāda veida darbinieku motivācijas piemēriem ir sauklis, ka darbiniekam ir jāspēlē pēc uzņēmuma noteikumiem, lai viņš justos ērti. Tajā pašā laikā par šādu noteikumu neievērošanu jāsoda atbilstoši izdarītā pārkāpuma līmenim.

Vai pietiks tikai cilvēku iebiedēšanai ar naudas sodiem? Vai viņi pēc tam strādās ar pienācīgu atdevi? Nē! Šāda sistēma būtu jāpiemēro tikai tad, ja tā ir cieši saistīta ar prēmijām, prēmijām un stimuliem. Līderim ir svarīgi atrast vidusceļu, lai rīkotos godīgi, atalgojot panākumus un sodot par neveiksmēm.

Nemateriāla motivācija

Šo metodi vajadzētu pielietot arī, stimulējot uzņēmuma darbiniekus. Viņš ļaus viņiem ierasties darbā, vienlaikus patiesi vēloties pārspēt konkurējošos uzņēmumus visā.

Kāda ir darbinieku nemateriālā motivācija? Viņa irir efektīvu darbinieku stimulēšanas formu un veidu kopums, kas ir:

• slavas par panākumiem un to publisku atzinību;
• karjeras izredzes;
• ērta atmosfēra kolektīvā un visā organizācijā;
• kultūras pasākumu un korporatīvo pasākumu rīkošana;
• apsveicam darbiniekus viņiem nozīmīgos datumos (sveicam dzimšanas dienā, kāzās, jubilejā);
• motivācijas tikšanās;
• izlozēsim balvas un profesionālos konkursus;
• speciālistu iesaistīšana stratēģisku lēmumu pieņemšanā.

Ar darbinieku nemateriālo motivāciju tiek saprasta arī atgriezeniskā saite vadītāja atbildes veidā uz darbinieku pretenzijām, viņu vēlmēm utt.

Citi stimuli

Kādus citus pasākumus vadītājs var veikt, lai palielinātu darba ražīgumu uzņēmumā? Lai to izdarītu, ir tādas darbinieku motivēšanas metodes kā:

1. Sociālie. Cilvēks apzinās, ka ir daļa no komandas un visa mehānisma neatņemama sastāvdaļa. Tas liek viņam baidīties pievilt savus kolēģus. Lai to novērstu, viņš dara visu, lai maksimāli kvalitatīvi izpildītu viņam uzticēto uzdevumu.
2. Psiholoģiskā. Uzņēmuma vadītājam ir jāpiedalās draudzīgas atmosfēras radīšanā komandā. Labas attiecības uzņēmumā noved pie tā, ka cilvēks labprāt iet uz darbu un piedalās ražošanas procesā. To darot, viņš saņem psiholoģisku gandarījumu.
3. Darbaspēks. Šī stimulēšanas metodeir vērsta uz darbinieka pašrealizāciju.
4. Karjera. Šajā gadījumā karjeras izaugsme ir labs motīvs.
5. Dzimums. Darbinieka motivācija šajā gadījumā slēpjas viņa spējā parādīt savus panākumus un veiksmi citiem.
6. Izglītojoši. Lietojot šo metodi, vēlme strādāt parādās, kad cilvēks vēlas mācīties, attīstīties un iegūt izglītību.

Lai iegūtu efektīvu rezultātu, darbinieku motivācijas sistēma jāveido tā, lai visas personāla stimulēšanas metodes izmantotu kompleksā, kas ļaus uzņēmumam saņemt labu stabilu peļņu.

Motivācijas līmeņi

Katrs cilvēks neapšaubāmi ir individuāls. Tātad komandā vienmēr būs karjeristi, kuriem kāpt pa karjeras kāpnēm dzīvē ir ārkārtīgi svarīgas. Citi dod priekšroku pārmaiņu un stabilitātes trūkumam. Tas vadītājam būtu jāņem vērā, izstrādājot darbinieku motivācijas sistēmu. Tas nozīmē, ka katram no viņiem būs jāatrod sava pieeja.

Šodien uzņēmuma darbinieku darbībai ir trīs motivācijas līmeņi. Viņa notiek:

1. Pielāgots. Ar šādu motivāciju darbiniekiem tiek nodrošināts pienācīgs atalgojums. Aprēķinot maksājumu apjomu, jāņem vērā darbiniekam piemītošās prasmes un iemaņas. Padotajam jāsaprot, ka, ja viņš kvalitatīvi un savlaicīgi pilda viņam uzdotos uzdevumus, tadnoteikti pakāpsies pa karjeras kāpnēm.
2. Komanda. Ar šādu motivāciju komanda, kuru vieno viena lieta, strādā efektīvāk. Šajā gadījumā katrs no komandas locekļiem saprot, ka visas grupas panākumi ir tieši atkarīgi no viņa darba rezultātiem. Veidojot komandas motivāciju, ir svarīgi saprast, ka atmosfērai, kas valda komandā, noteikti jābūt draudzīgai.
3. Organizatoriskā. Šajā gadījumā uzņēmuma komandai jābūt vienotai sistēmā. Tajā pašā laikā cilvēkiem ir jāsaprot, ka viņu komanda ir vienots mehānisms. Viss veiktais darbs būs tieši atkarīgs no katra darbinieka rīcības. Uzņēmuma uzturēšana šajā līmenī ir viens no grūtākajiem vadītāja uzdevumiem.

Motivācijas sistēmas sistemātiskas pieejas organizēšana

Kā veikt darbības, kuru mērķis ir paaugstināt darbinieku produktivitāti? Lai to izdarītu, jums jāatceras, ka motivācija ir sistēma, kas sastāv no 5 secīgiem posmiem. Apskatīsim tos tuvāk.

1. Pirmajā posmā tiek identificētas problēmas, kas pastāv personāla motivācijā. Lai to izdarītu, vadītājam būs jāveic atbilstoša analīze. Nepieciešamo datu iegūšana iespējama ar anonīmu anketu palīdzību, kas atklās padoto neapmierinātības cēloņus.
2. Otrajā posmā, ņemot vērā analīzes laikā iegūtos datus, tiek vadīta komanda. Tajā pašā laikā vadītājam ir cieši jāsadarbojas ar padotajiem. Ņemot vērā pētījuma datus, būs nepieciešams ieviest tādas metodes kākas var dot uzņēmumam lielāku vērtību. Viens no darbinieku motivācijas piemēriem šajā posmā ir darba dienas maiņa, ja lielākā daļa speciālistu nepiekrīt pašreizējam.
3. Trešajā posmā ir tieša ietekme uz darbinieku uzvedību. Bet, veicot darbības motivācijas sistēmas izveidei, vadītājam ir jāpieņem kritika un savlaicīgi jānodrošina darbinieku atalgojums. Turklāt priekšniekam pašam jādemonstrē pareiza uzvedība, tādējādi mācot to saviem darbiniekiem.
4. Ceturto posmu raksturo aktivitātes, kas vērstas uz esošās motivācijas sistēmas uzlabošanu uzņēmumā. Šajā periodā tiek ieviesti nemateriālie veidi, kā stimulēt darbiniekus. Darbinieki ir jāpārliecina par darba ražīguma palielināšanas nozīmi. Vadītājam vajadzēs "aizdedzināt" katru no saviem padotajiem, katram atrodot individuālu pieeju.
5. Piektajā posmā darbiniekiem jāsaņem pelnīta atlīdzība par savu darbu. Lai to izdarītu, katrs no uzņēmumiem izstrādā savu stimulu un prēmiju sistēmu. Kad komanda sapratīs, ka tās pūles nepaliek bez atlīdzības, tā sāks strādāt vēl produktīvāk un labāk.

Motivācijas piemēri un veidi

Ir diezgan daudz metožu, kā paaugstināt darbinieku aktivitāti darbā. Taču, pirms tos pielietot praksē, vadītājam jāapsver, kura no metodēm ir piemērota.viņa uzņēmumam.

Starp labākajām motivācijas metodēm ir šādas:

1. Alga. Tas ir spēcīgs motivators, liekot darbiniekam kvalitatīvi veikt viņam uzticētos uzdevumus. Ar zemām algām maz ticams, ka tas apmierinās darbinieku, kurš, visticamāk, nedos visu iespējamo.
2. Uzslavēt. Katrs darbinieks, kurš apzinīgi veic savu darbu, noteikti vēlas dzirdēt apstiprinošus vārdus. Vadītājam regulāri jāanalizē speciālistu veikto uzdevumu izpilde, vienlaikus neskopojot ar uzslavām. Izmantojot šo metodi, priekšnieks, neiztērējot nevienu santīmu, var ievērojami palielināt personāla produktivitāti.
3. Zvaniet pēc vārda. Lai pastāvīgi saglabātu direktora autoritāti, viņam ir jāzina savi darbinieki pēc vārda. Uzrunāt cilvēku, nerunājot par viņa uzvārdu, tiek izrādīta cieņa pret viņu. Padotais šajā gadījumā saprot, ka viņš ir cilvēks, kuru novērtē vadītājs.
4. Papildu atpūta. Šī metode ļauj stimulēt cilvēkus labāk un ātrāk veikt savu darbu. Tā, piemēram, var veikt to nodaļas darbinieku motivēšanu, kuri nav tieši saistīti ar klientiem. Komandas dalībnieks, kurš uzrādīs labāko rezultātu pēc nedēļas rezultātiem, piektdien var doties mājās agrāk. Šīs metodes izmantošana padotajos izraisa sajūsmu un katra vēlmi kļūt par uzvarētāju.
5. Palielinājuma izredzes. Cilvēkiem vajadzētu saprast, ka ar sava darba kvalitāti un ātrumu viņi to darīssasniegt kāpšanu pa korporatīvajām kāpnēm. Šāda iespēja var motivēt ne sliktāk par materiālo atlīdzību.
6. Iespēja tikt uzklausītam un izteikt savu viedokli. Katram speciālistam ir svarīgi zināt, ka viņa viedoklis tiek ņemts vērā un uzklausīts.
7. Apbalvošana. Kad pienāk kāds neaizmirstams datums, darbiniekiem ir ieteicams pasniegt dāvanas. Šāda uzmanības zīme var būt parasts nieciņš, uz kura tiks uzklāts gravējums. Šādu neaizmirstamu dāvanu cilvēks atcerēsies visu mūžu.
8. Goda dēlis. Fotogrāfiju izvietošana uz tā attiecas uz nemateriālām motivācijas metodēm, kas ievērojami palielina darba ražīgumu. Uz šādas tāfeles organizācija ievieto savas komandas labāko darbinieku attēlus. Tas ļauj jums izveidot tādu virzienu kā ražošanas sacensības, kas ļauj stimulēt darbiniekus uzlabot sniegumu.
9. Nodrošina iespēju strādāt no mājām. Šī motivācijas metode ir piemērota tikai noteiktiem uzņēmumiem. Gadījumā, ja biroja darbiniekam ir jāveic rutīnas darbi, viņš to var izdarīt, neizejot no savas mājas sienām. Galvenais nosacījums tam būs kvalitatīva uzdevuma izpilde.
10. Korporatīvie pasākumi. Daudzi uzņēmumi rīko ballītes, lai atzīmētu lielus svētkus. Šādos svētkos klātesošie atpūšas, viņu komunikācija notiek neformālā vidē. Korporatīvie pasākumi palīdz darbiniekiem novērst uzmanību un arī parāda, ka uzņēmums rūpējas par saviem darbiniekiem.
11. Publiska pateicības izpausme. Līderim ir jābūtslavēt darbinieku ne tikai personīgi. Būtu lieliski, ja tas tiktu darīts publiski. Šādas idejas īstenošana iespējama dažādos veidos. Piemēram, labākā darbinieka paziņošana, izmantojot plašsaziņas līdzekļus, radio vai uzņēmumā uzstādīto skaļruni. Šāda uzslava motivēs citus darbiniekus strādāt daudz labāk, lai pēc iespējas vairāk cilvēku uzzinātu par viņu panākumiem.
12. Motivācijas dēlis. Šī metode ir vienkārša, bet ļoti efektīva. Ideja tiek realizēta, uz demonstrācijas tāfeles novietojot katra ražošanas procesa dalībnieka produktivitātes grafiku. Tādā veidā var motivēt arī pārdošanas personālu. Katrs no komandas dalībniekiem uzreiz redzēs, kurš strādā labāk, un viņam pašam radīsies vēlme kļūt par līderi.
13. Ideju bankas veidošana. To var izveidot organizācijā elektroniskās kastes veidā. Ikvienam tiek dota iespēja nosūtīt savu vēstuli ar priekšlikumiem. Pateicoties šai pieejai, darbiniekiem noteikti būs pašvērtības sajūta.