Kā jūs zināt, lai izpētītu visas sistēmas darbību, jums ir jāizpēta atsevišķi tās elementi. Tādējādi firma vai uzņēmums ir liela sistēma, kuras efektivitāte ir tieši atkarīga no katra darbinieka atdeves. Bet kā motivēt darbiniekus veikt kvalitatīvu darbu? Kas nosaka cilvēka nevēlēšanos strādāt ar pilnu atdevi?
Džona Adamsa taisnīguma teorija sniedz interesantu skatījumu uz šo jautājumu. Tajā teikts, ka papildus darba/atlīdzības proporcijai pastāv arī ārējās vērtēšanas attiecības attiecībā pret citiem darbiniekiem. Adamsa taisnīguma teorija ir amerikāņu psihologa ieskats konkrēta darbinieka domāšanā.
Taisnīguma teorijas galvenās tēzes
Jautājumu par subjektīvajiem iemesliem, kas izraisa cilvēka vēlmi vai nevēlēšanos strādāt noteiktā līmenī, pētīja Džons Steisijs Adamss. Taisnīguma teorija, ko viņš izstrādāja, pētot cilvēku uzvedību un darba apstākļus vienā no ASV General Electric ražotnēm, ir veltīta taisnīguma novērtēšanai no darbinieka viedokļa.
Adamsa taisnīguma teorija saka, ka cilvēksmēdz salīdzināt atlīdzību par darbu (rezultātu) un viņa veiktajām pūlēm (ieguldījumu). Vienlaikus darbinieks līdzīgus rādītājus salīdzina ar citiem darbiniekiem, izdarot secinājumu par sava atalgojuma taisnīgumu. Atkarībā no tā, cik apmierināts cilvēks ir ar savu novērojumu rezultātu, viņš modelē savu uzvedību darba vietā.
Adamsa pašu kapitāla teorija īsi parāda darbinieku motivācijas pamatā esošās cēloņsakarības. kas rodas kā reakcija uz atsevišķa darbinieka ieguldījuma un rezultāta attiecību salīdzinājumā ar citu darbinieku ieguldījumu un rezultātu.
Ieguldījuma un rezultāta jēdzienu būtība
Lai strādātu ar aprēķinu daļu, jāprecizē pamatjēdzieni, ar kuriem darbojas J. Adamsa taisnīguma teorija:
- Ieguldījums ir darbinieka pūles un prasmes, ko viņš izmanto savā darbā. Tas ietver pieredzi, prasmes, izglītību un personiskās īpašības, piemēram, iniciatīvu, inteliģenci, veiklību, sabiedriskumu utt.
- Rezultātā tiek iegūta atlīdzība par darbu, kurā ietilpst vienkārši elementi: naudas atalgojums, prēmijas, pabalsti, sociālā pakete u.c., kā arī augstākas kārtas elementi: apmierinātība ar darbu, daudzveidīgu un interesantu uzdevumu klātbūtne, izpilde altruistiskas vajadzības, spēks un atzinība.
Darbinieks intuitīvi apzinās un pieņem faktu, ka pieredzējušāks un kvalificētāksdarbinieks būtu jāapbalvo ar lielāku algu. Tas attiecas arī uz faktu, ka darbiniekam metropolē un darbiniekam mazpilsētā var būt atšķirīgs atalgojums un nosacījumi.
Kas ir mīļākais pasaulē
Salīdzinot šos rādītājus sev un citiem līdzīgu darbu veicējiem, cilvēks izdara zināmus secinājumus. Adamsa taisnīguma teorija parāda, ka viss ir atkarīgs no tā, cik apmierināts cilvēks ir ar šo salīdzinošo analīzi. Citiem vārdiem sakot, darbinieka motivācija ir atkarīga no tā, cik godīgs viņš uzskata savu amatu.
Jautājums, ar ko cilvēks sevi salīdzina - ar sava uzņēmuma vai citu uzņēmumu darbiniekiem pilsētā, valstī, vai varbūt ar draugiem? Adamsa taisnīguma teorija pamatā apraksta cilvēka salīdzināšanu ar līdzīga amata un darba veida cilvēkiem. Dažkārt salīdzināšana notiek dažāda rakstura darba plānā, kur cilvēks subjektīvi vērtē darba un atalgojuma sarežģītību.
Adams Justice
S. Adamsa vienlīdzības (taisnīguma) teorija sniedz šādu definīciju: “taisnīgums ir subjektīvs parametrs un ir atkarīgs no konkrētā darbinieka realitātes uztveres.”
Katram cilvēkam ir savs jutības līmenis pret tādu subjektīvu jēdzienu kā taisnīgums, dažreiz vienkārši saprotot, ka “tā tam jābūt” vai “ko darīt, kādam tas darbs ir jādara”. Katram ir sava komforta zona, ko viņš definē kā taisnīgumu. Daži cilvēki dod priekšroku "izlīdzināšanai", citi vēlas būt soli augstāk par pārējiem, unciti - vienu pakāpi zemāk.
Akciju formula
Jā, tādam subjektīvam jēdzienam kā taisnīgums ir formula, pēc kuras darbojas Džona Adamsa taisnīguma teorija. Tas noteikti neapraksta universālā taisnīguma jēdzienu, bet gan taisnīgumu no darba ņēmēja viedokļa.
Kā redzat, pati jautājuma būtība ir ļoti subjektīva, taču tas ir neizbēgami, ja tādus jēdzienus uzskatām par motivāciju, kas raksturo Adamsa taisnīguma teoriju. Īsumā taisnīgumu var aprakstīt, izmantojot formulu
Darbinieku iznākums/darba ņēmēja ieguldījums=cita strādnieka iznākums/citu darbinieku ieguldījums
Vienādojuma kreisās un labās puses vienlīdzību var saukt par taisnīguma punktu. Tas nozīmēs, ka darbinieks savu atalgojumu par ieguldījumu darbā uztvers kā taisnīgu. Tas nozīmē, ka viņš turpinās rādīt tādu pašu atdevi savā darbā, veicot to tādā pašā līmenī. Pretējā gadījumā viņš uzskatīs savu nostāju par netaisnīgu - ar nepietiekamu atalgojumu vai par pārmaksu - ar pārmērīgu atalgojumu.
Reakcija uz netaisnību
Ja pēc iepriekš minētās formulas, salīdzinot sevi ar citiem, cilvēks secina, ka ir netaisnība, tad tam neizbēgami sekos viņa motivācijas samazināšanās. Tā domāja Steisija Adamsa, kuras taisnīguma teorija identificē sešus iespējamos scenārijus. Persona, reaģējot uz netaisnību, var izvēlēties vienu vai vairākas no šīm iespējām:
- pašu pūļu samazināšana, nevēlēšanās atdot visu to labāko "par kapeiku";
- prasība palielināt atalgojumu vaidarba apstākļi;
- pieprasot uzņēmumam izlīdzināt citus darbiniekus, mainot atalgojumu un darba slodzi;
- pašcieņas samazināšanās viņa kā darbinieka negodīgas novērtējuma rezultātā;
- izvēloties salīdzinājumam citu objektu, ja ir acīmredzams salīdzinājuma iracionalitāte vai iemesls “kur man ar tiem salīdzināt”;
- mēģinājums mainīt nodaļu vai darba vietu;
Turklāt Adams atzina, ka darbiniekam ir iespējams pārvērtēt savu ieguldījumu un rezultātus. Vienkārši sakot, cilvēks var attaisnoties savā uztverē par atalgojumu, darba apstākļiem un novirzīt savu viedokli uz līdzsvaru. Tomēr daudzi labi speciālisti dod priekšroku labākam atalgojumam par savu darbu.
Reakcija uz palielinātām atlīdzībām
Situācijas ar pārmērīgu atlīdzību, lai arī retāk, tomēr gadās un tām ir savas nianses. Šādā situācijā liela nozīme ir izmantotajam maksājuma veidam:
- Gabala likmes maksājums ietver samaksu par veiktā darba apjomu. Ja strādnieks par savu darbu konstatē pārmaksu, tad viņš sliecas darīt mazāk un kvalitatīvāk nekā tas, kuram maksā godīgi.
- Stundas samaksa vai likme liecina, ka atalgojums nav saistīts ar apjomu. Pārmaksāts strādnieks ražos vai nu vairāk, vai labākas kvalitātes nekā tas, kuram maksā godīgi.
Var redzēt, ka pārmaksa par darījumu ir saistīta ar darba ātruma samazināšanos, kas var būt nevēlama. Un, lai gan ir vērojama kvalitātes paaugstināšanās, bet zemas kvalifikācijas gadījumā, salīdzinot ar atalgojumu, kvalitātes pieaugums ievērojamā līmenī nav gaidāms.
Uzdevums ir atgriezt atlikumu
Jāņem vērā, ka aplūkotais subjektīvo iemeslu saraksts ir diezgan šaurs, jo patiesībā cilvēks izvērtē daudz vairāk faktoru. Vadītāja galvenais uzdevums ir savlaicīgi reaģēt uz darbinieku motivācijas samazināšanos vai pārāk augstu atalgojumu par viņu pūlēm.
