Cilvēku zināšanas, prasmes un iemaņas ir mūsu laika pieprasītākie resursi. Lai pilnībā apgūtu šos elementus, speciālistiem ir vajadzīgi gadu desmiti. Liela daļa nozaru izmanto starpdisciplināras pieejas, vienlaikus veicot nevis vienu, bet vairākus uzdevumus. Uzņēmumi uzkrāj pieredzi, ko var glabāt kompetenču centrā. Šī ir īpaša uzņēmuma nodaļa. Tas tiks detalizēti apspriests mūsu materiālā.
Kompetences centrs - kas tas ir?
Mūsdienu ekonomikas sistēmā visvērtīgākais produkts ir informācija. Tās ražošanai ir nepieciešamas zināšanas - īpašs resurss, kas jāuzkrāj. Cilvēku garīgās darbības optimizēšana un izmantošana ir vissvarīgākie procesi organizācijas vadības jomā.
Informācijai, tāpat kā jebkuram citam resursam, ir vairākas problēmas. Informācija un zināšanas var tikt zaudētas. Uzņēmumiem tā ir vienmērneveiksme: komanda tiek izformēta, darbinieki aiziet vai maina plānus. Bieži vien informācijas zaudēšana ir saistīta ar naudas, laika un, pats ļaunākais, mērķu zaudēšanu.
Šīs problēmas risinājums ir saistīts ar kompetences centru izveidi. Šī iestāde nodarbojas ar svarīgāko zināšanu, dokumentētu prasmju vai iemaņu sistemātisku apkopošanu. Pieejamā informācija tiek izplatīta starp speciālistiem. Tas nodrošina optimālu cilvēkresursu izmantošanu vienas organizācijas ietvaros.
Kompetences centrs ir īpašs strukturālais elements uzņēmumā. Tas kontrolē vienu vai vairākus svarīgus uzņēmējdarbības virzienus. Pateicoties kompetentajai iestādei, tiek uzkrātas atbilstošas zināšanas, kā arī tiek meklēti veidi, kā atrisināt problēmas.
Ideja par kompetences vadības centriem nav jauna. Vienā vai otrā pakāpē to īsteno zinātniskās un tehniskās informācijas nodaļas, kā arī arhīvi, kvalitātes un standartizācijas grupas uc Taču tālāk runāsim par gadījumu, kura darbība ir zināšanu integrēšana, ekspertu darbs, modernizācija. procesi utt. Īpaša nozīme šeit nav pat informācijai, bet gan sociālo saikņu kopumam, kas veido zināšanas.
Profesionālo kompetenču centru struktūra
Kompetento iestāžu funkcionalitāte un struktūra ir atkarīga no definējošā uzdevuma, kas organizācijai jārisina. Tādējādi vislabāk ir zināmi četru veidu centri. Tie var darboties gan atsevišķi, gan kā vienas sistēmas daļa.
Pirmais kompetenču centrs irparaugprakses apkopošanas un uzglabāšanas iestāde. Šīs instances galvenie uzdevumi ir labākās prakses uzkrāšana, formalizēšana un izplatīšana uzņēmumos. Centra speciālisti atrod un analizē galvenos procesus, sniedz tehniska rakstura ieteikumus un veido to izmantošanas standartus. Tāpat tiek izstrādātas programmas, lai pārvaldītu integrācijas procesus un veiktu noteiktas izmaiņas tajos.
Izcilības veidošana var būt saistīta ar pārdošanas metodēm, konsultāciju pakalpojumiem, klientu apkalpošanu, produktu izstrādi, projektu vadību un tā tālāk. Specializētos izcilības centrus, kas saistīti ar izcilības uzkrāšanu, ir visvieglāk izveidot un piemērot vadības sistēmā.
Otrs kompetento iestāžu veids ir saistīts ar tehnoloģisko standartu veidošanu. Šādi centri iegūst noteiktas zināšanas, bet uzsvars tiek likts uz to tehnisko komponenti - programmatūras izstrādi un atbilstoša aprīkojuma izvēli. Speciālisti standartizē un vispārina procesus vienā tehnoloģiskā platformā.
Izplatītais pakalpojums ir trešais izcilības centru veids. Šādas vienības uzdevums ir resursu izmantošana komandām, kas piedalījās projektā. Darbinieki ir apņēmušies atbalstīt daudzas zināšanu pārvaldības iniciatīvas, tostarp produktu apmācību, programmatūras novērtēšanu un daudz ko citu. Izplatītais pakalpojums ir viens no visvairāk izmantotajiem modeļiem Rietumos.
Visbeidzot, pēdējais kompetences struktūras strukturālais elements ir centralizētā apkalpošanas vienība. Tam ir savs budžets un izmaksu atgūšanas metožu kopums. Šāds centrs pavada ievērojamu skaitu projektu, izstrādā prasības un standartus informācijas un tehniskajām apakšsistēmām, kā arī veicina zināšanu apmaiņu uzņēmumā. Izvēloties šādu modeli, ieteicams veikt rūpīgu uzņēmuma organizatoriskās kultūras diagnostiku, izvērtēt šo politiku un ieviestās procedūras.
Kompetences centru izveide
Kā izveidot optimālu kompetentās iestādes veidu uzņēmumā? Vispirms ir jāsaprot, ka katrai no iepriekš uzskaitītajām organizatoriskajām formām ir savi trūkumi un priekšrocības. Pirms sākat veidot ķermeni, jums pareizi jāformulē esošās vienības darba mērķi un cerības. Tikai tad jāizstrādā noteikta stratēģija.
Dažreiz kompetenču attīstības centri var rasties spontāni. Tas notiek, pamatojoties uz praktiķu, to asociāciju, interešu grupu un citu formālu un neformālu struktūru līdzšinējo profesionālo darbību visā to veidošanas procesā.
No augšas uz leju stratēģija ir visatbilstošākā pieeja izcilības centra izveidei. Šeit dominējošā loma būs izpilddirektoram – cilvēkam, kurš sāks virzīt projektu uz mērķi. Integrācijas centrāstratēģija vienmēr būs cilvēku, procesu un tehnoloģiju kopums, pat neskatoties uz lielo dimensiju skaitu. Būs regulāri jāapsver integrācijas stratēģija, lai to salīdzinātu ar organizācijas uzņēmējdarbību, ārpakalpojumu izmantošanu (pilnvaru nodošanu citam uzņēmumam), partneru atbalstu, finanšu politiku, standartu izvēli utt.
Orgānu veidošanās problēmas
Kompetences centra organizēšana vairumā gadījumu ir saistīta ar ievērojamu skaitu problēmu. Kādas grūtības var rasties, veidojot kompetentās iestādes? Jāuzskaita visbiežāk sastopamās problēmas.
Pirmais ir resursu un laika trūkums. Resursu vākšana daudzos uzņēmumos var būt neobligāta, nevis pamatdarbība. Šajā sakarā daudziem ekspertiem vienkārši nav laika iesaistīties zināšanu apkopošanā vai to apmaiņā. Ir arī pretēja problēma, kad ir laiks savākt materiālu, bet paša materiāla nepietiek. Apmācību vadīšanai, dalībai konferencēs vai IT ieviešanai ir nepieciešams zināms resursu apjoms, kuru uzņēmumiem var pietrūkt.
Nākamā problēma ir pienācīgas vadības uzmanības trūkums. Vadītājiem visbiežāk rūp tikai pašu darbības mērķu sasniegšanas process. Viņiem nav pietiekami daudz zināšanu par situāciju kompetences centrā. Darba ražīgums, kā arī pieredzes uzkrāšana šādos apstākļos būs neiespējama.
Citas grūtības veidošanākompetentās iestādes ir saistītas ar iekšējo konkurenci. Vienas organizācijas robežās var rasties šķēršļi zināšanu apmaiņā starp dažādu departamentu ekspertiem. Problēmas risinājums būs praktisko kopienu darba organizēšana, kurā entuziasti papildinās zināšanas trešajām personām.
Novecojošs darbaspēks ir viens no visizplatītākajiem šķēršļiem kompetences struktūru veidošanai. Ja eksperts pēc gada vai diviem dodas pelnītā atpūtā, tad diez vai viņš sāks uzkrāt informāciju. Vēl viena grūtība ir entuziasma un jaunu skatījumu trūkums. Jaunu ideju un atbilstošu koncepciju rašanās kļūs ārkārtīgi maz ticama.
Visbeidzot, pēdējā lielākā problēma ir novecojušo zināšanu kopums. Organizācija degradēsies, ja tā nedomās inovatīvi un neizgudros kaut ko jaunu.
Kompetences centra priekšrocības
Kāda ir kompetento iestāžu loma un nozīme? Vai no tiem var gūt kādu labumu? Šos jautājumus arvien biežāk uzdod dažādu organizatorisko struktūru pārstāvji. Profesionālo kompetenču attīstības centru priekšrocības pastāv, un tās ir būtiskas. Šādas vienības apkopo galvenās zināšanas, sagrupē un sistematizē tās.
Kompetences centri uzrauga kompetentu un regulāru zināšanu sagatavošanu, neļauj cilvēkiem un projektu komandām izklīst. Aplūkojamo institūciju darbs ļaus panākt ievērojamu finanšu ietaupījumu, kā arī novērst funkciju un procesu dublēšanos. Zināšanas tiks izmantotas atkārtoti unrezultātā - projektu īstenošanas optimizācija, resursu kompetenta izmantošana un to vadība. Tādējādi tiks atbrīvots ekspertu laiks konsultācijām, un uzņēmums varēs sniegt pakalpojumus lielākam pretendentu skaitam.
Rietumos kompetenču centri jau sen ir integrēti vadības sistēmā, tie ir kļuvuši par tās neatņemamu sastāvdaļu. Trešo pušu konsultanti tiek algoti par lielu naudu, un konsultāciju firmu skaits pieaug. Viņi visi sadarbojas ar dažādiem uzņēmumiem vai ir daļa no to struktūras.
Tomēr Krievijā daudzi uzņēmumi palaiž garām ievērojamu peļņu, jo paši varētu savas zināšanas pārdot citiem. Tieši tāpēc pašmāju speciālistiem būtu jādomā par labākās pieredzes uzkrāšanu – vienu no soļiem vērienīgāku zināšanu pārvaldības programmu ieviešanā. Bieži vien labākās pieredzes jēdziens tiek definēts kā visefektīvākais veids, kā veikt konkrētu darbu vai iegūt noderīgu informāciju. Šādas zināšanas koncentrējas nevis dokumentos, bet gan pašu cilvēku prātos.
Kompetences centru mērķis ir dalīties zināšanās, analizēt uzņēmuma organizatorisko kultūru un paaugstināt darbinieku motivāciju. Pašreizējā projekta panākumus un grūtības lielā mērā nosaka organizācijas kultūras forma un iedibinātā grupu darba prakse.
Kompetences centru funkcijas
Izskatāmās institūcijas veic uzdevumus, kas saistīti ar zināšanu uzkrāšanu un zināšanu apmaiņu konkrētā uzņēmējdarbības jomā. Tādējādi vienkāršs reģionālais kompetences centrs ir spējīgsšādu pilnvaru izpilde:
- Atspoguļo pašreizējo organizācijas zināšanu pārvaldības stāvokli. Tas ir zināšanu karšu, korporatīvo ekspertu lapu (tā saukto dzelteno lapu) veidošana, iekšējo un ārējo pieprasījumu apstrāde un daudz kas cits.
- Pārveidojiet slēptās un individuālās zināšanas oficiālā dokumentācijā, kurai var piekļūt vairums darbinieku.
- Nepārtraukti uzlabojot ekspertu darba kvalitāti un saglabājot vadošās pozīcijas noteiktā tirgus jomā.
- Pārbaudīt izmaiņas globālajās tendencēs un tehnoloģijās.
- Zināšanu aprakstu nodrošināšana no projekta nodevumiem, pārveidojot tos vispiemērotākajā formālajā dokumentā (veiksmes stāsti, galvenā pieredze, datubāze utt.).
- Centra apkopoto zināšanu izplatīšana citām uzņēmuma nodaļām.
- Uzņēmuma zināšanu bāzu pārvaldība, to indeksēšana un kataloģizēšana.
- Nodrošināsim kvalitatīvas un efektīvas komunikācijas saites starp speciālistiem un ekspertiem.
- Izveidojiet, izmantojiet un aizsargājiet uzņēmuma intelektuālo īpašumu.
- Rūpes par profesionālo paaudžu maiņu, regulāras jauno darbinieku apmācības, pieredzes nodošana jaunpienācējiem no ekspertiem.
Jāņem vērā, ka katram uzņēmumam ir savas intereses un prioritātes. Neskatoties uz atšķirībām pieredzē, mērķos un darbības jomās, uzņēmumi pamazām sāk apzināties intelektuālā īpašuma vērtību. Tiek veidoti specializēti kompetenču centri, kaspalīdzēt sasniegt savus mērķus, gūstot vērtīgu pieredzi.
kompetenču veidi
Aplūkojot kompetenču centru veidošanas un organizēšanas principus, vajadzētu pāriet pie pašām kompetencēm. Tātad viņi sauc noteiktu kāda pilnvaru loku vai jautājumus, kurus cilvēks var labi apzināties. Ir četri kompetenču veidi.
Uzņēmumos tiek pieņemtas korporatīvās kompetences. Tie ir vienādi jebkuram amatam un palīdz, piemēram, efektīvi strādāt komandā. Šāda veida pilnvaru vai jautājumu kopums ir raksturīgs maziem reģionāliem kompetences centriem.
Nākamā elementu grupa tiek saukta par pārvaldību. Tas ietver kompetences, kuru klātbūtne palīdz uzņēmumu vadītājiem veiksmīgi sasniegt savus mērķus. Šeit jāizceļ spēja efektīvi risināt savas problēmas, spēja kompetenti plānot savu darbu, kontrolēt apkalpošanas procesu, patstāvīgi pieņemt lēmumus, ģenerēt jaunas idejas, reaģēt uz situācijas izmaiņām utt. Vadības grupa ir raksturīga lielām organizācijām un plašiem federāliem kompetences centriem.
Trešā kompetenču grupa tiek saukta par profesionālo. Tas ietver elementus, kas var attiekties uz noteiktām darbu grupām. Piemēram, tās ir pārdošanas prasmes, produktu zināšanas, izpratne par mazumtirdzniecības biznesu kā tirgus segmentu utt.
Pēdējo kompetenču grupu sauc par personiskajām. Tas ietver dažādus aspektus, kasietver individuālos sasniegumus un vērtību spriedumus par rezultātiem. Piemēram, tās ir aktivitāte, disciplīna, vadība, augsts pašorganizācijas līmenis, paaugstināta pielāgošanās spēja, spēja strādāt ar apjomīgu informāciju, analītiskās prasmes, iniciatīva, vadāmība un daudz kas cits.
Jebkurš informācijas kompetences centrs ietver vairākus elementus no katras iesniegtās grupas.
Vākšana un organizēšana
Kompetences tehnoloģiju centros ir trīs zināšanu un prasmju veidi, kas sistematizēti atkarībā no sastopamības pakāpes. Pirmo elementu grupu sauc par dabisko. Tās ir pamatīpašības, kas cilvēkam ir dotas kopš dzimšanas. Šeit varat izcelt atklātību, sabiedriskumu, harizmu un daudz ko citu.
Otro kompetenču grupu sauc par iegūto. Tas ietver prasmes, iemaņas un zināšanas, ko persona varēja iegūt, pamatojoties uz iepriekšējo pieredzi. Jo īpaši tā ir spēja plānot.
Visbeidzot, trešā kompetenču grupa tiek saukta par adaptīvo. Tas ietver īpašības, kas ļauj jaunam darbiniekam pēc iespējas ātrāk sasniegt noteiktos uzdevumus jaunā profesionālajā vidē. Šeit ir jāizceļ cilvēka emocionālās īpašības, kuras nevar iegūt no dzimšanas. Tie tiek izstrādāti laika gaitā, tas ir, fenotipiskā veidā.
Dažādos kompetences centros arī noteikumi par zināšanām un prasmēm ir atšķirīgi, tāpēc ir jāapspriež šāda klasifikācija. Šajā gadījumā prasmes, iemaņas un zināšanas atšķiras pēc pakāpesgrūtības. Tie ir sadalīti vienkāršos, sliekšņa, atšķirīgos un detalizētos.
Vienkārša grupa ietver vienu zināšanu, prasmju vai iemaņu sarakstu, kas tiek novērotas cilvēka darbībā. Sliekšņu grupā ir iekļauta informācija, kas nepieciešama, lai iegūtu atļauju veikt darbu. Detalizēta grupa sastāv no vairākiem informācijas līmeņiem, kuru skaitu nosaka konkrēta organizācijas modeļa izmantošanas mērķi. Tādējādi federālie kompetences centri ietver no pieciem līdz vairākiem desmitiem līmeņu, bet reģionālajos centros - ne vairāk kā piecus. Visbeidzot, pēdējās diferencējošās grupas mērķis ir noteikt uzvedības pazīmes, kas atšķir labākos darbiniekus no nepiederošajiem.
Jebkurš zināšanu un prasmju novērtējums jāveic ar nosacījumu, ka novērtējuma rezultāti netiks saglabāti ilgu laiku. Jaunā kārtība būs jāievieš pēc gada, maksimums diviem. Šim nolūkam Krievijā ir vairāki starpreģionu kompetences centri, kas ļauj regulāri pārbaudīt un sistematizēt informāciju par darbiniekiem.
Kompetences modeļi
Darba devējs vai viņa pārstāvji sastāda katra darbinieka profilu, kas tiek reducēts līdz vienotai kritēriju sistēmai. Privātie vai publiskie kompetenču centri veido informācijas paketi par katru personu. Lai to izdarītu, viņi ņem vērā šādus faktorus:
- kā darbinieks sasniedz mērķi;
- kādas īpašības palīdzēja darbiniekam sasniegt pozitīvus rezultātus;
- no kā tieši tiek prasītsdarbinieks.
Jebkuras darbinieka profilā norādītās kompetences ir pēc iespējas vairāk jāsarindo prioritārā secībā. Tos vajadzētu iedalīt lielajos un mazajos, kā arī vēlamajos un vajadzīgajos.
Katram kompetences veidam jābūt izmērāmam, formalizētam, saprotamam, strukturētam, atbilstošam un elastīgam. Jāizrāda elastība, lai pielāgotos visu veidu izmaiņām.
Federālie kompetences centri nodrošina vispārīgas shēmas profilu veidošanai. Tātad tie var sastāvēt no šādiem elementiem:
- profesionālās kompetences klasteris - savstarpēji saistītu zināšanu, prasmju un iemaņu kopums, ko vieno zināma viendabība;
- kompetences līmenis;
- īpaša kompetence;
- uzvedības rādītāji.
Tādējādi katra kompetence ir noteiktu psiholoģisko un uzvedības rādītāju kopums. Tie ir apvienoti līmeņos un blokos, bet ir atkarīgi no semantiskā apjoma. Kopējais līmeņu skaits var būt atšķirīgs - tas viss ir atkarīgs no organizācijas veida un izveidotā kompetences modeļa.
Jāatzīmē arī, ka kompetencei ir jābūt vienkāršam un kodolīgam nosaukumam, piemēram:
- lēmumu pieņemšana;
- personības attīstība;
- attiecību vadība.
Esošos klasterus var iedalīt četrās jomās: darbības un mijiedarbība (darbs, lai sasniegtu rezultātus un saikne ar cilvēkiem), intelektuālā darbība (darbs ar informāciju) un attīstībastratēģijas.
Kompetences centru atbilstība
Praksē daudzi personāla speciālisti jauc tādus jēdzienus kā "kompetence" un "kompetence". Pirmajā gadījumā mēs runājam par spēju, kas atspoguļo noteiktos uzvedības standartus, kas var novest pie snieguma darbā. Noteikta līmeņa darbības rezultātu sasniegšana tiek interpretēta kā kompetence.
Jāpiemin arī tas, ka mūsdienās ir daudz definīciju jēdzienam "kompetence". Eksperti noteica divas pieejas:
- Eiropas, kas ir paredzamo darba rezultātu un uzdevumu apraksts;
- Amerikāņu valoda, kur kompetence ir darbinieka uzvedības apraksts. Darbiniekam ir jāizrāda pareiza uzvedība, kā rezultātā darba gaitā jāsasniedz augsti un efektīvi rezultāti.
NVS tiek izmantota pamatdefinīcija, saskaņā ar kuru kompetences ir personiskās spējas un īpašības, profesionālās iemaņas un iemaņas, kas tiek piešķirtas darbiniekam sekmīgai darba pienākumu veikšanai. Šeit jāizceļ tādi elementi kā vadība, kompetenta plānošana, koncentrēšanās uz mērķiem un rezultātiem, komunikācijas prasmes, pielāgošanās spējas pārmaiņām, personīgā attīstība, spēja izvirzīt skaidrus mērķus un uzdevumus, noteiktu ideju ģenerēšana un uzkrāšana un daudz kas cits.
Tādējādi kompetence ir cilvēka neatņemama sastāvdaļapersonība. Speciālie kompetenču centri palīdz efektīvi atklāt darbinieku spējas.
