Pēc iedibinātajām tradīcijām katra uzņēmuma centrā ir augstākais vadītājs, un līdera loma ir ārkārtīgi svarīga, jo tieši viņam ir jāorganizē bizness un tas visos iespējamos veidos jāveicina. Šajā amatā darbojas ģenerāldirektori vai prezidenti, lielu uzņēmumu un korporāciju vadītāji. Dažkārt uzņēmumu vada vesela augstākā līmeņa vadītāju grupa, un līdera loma tiek sadalīta starp viņiem atbilstoši viņu pilnvarām.
Galvenās funkcijas
Tradicionālā pieeja, kas nosaka vadītāja lomu, parasti pieņem, ka viņam ir divas galvenās funkcijas. Šī ir iespēju meklēšana biznesa organizēšanai un lēmumu pieņemšanai par tā norisi, un tieši vadībai ir jānodrošina uzņēmuma pozicionēšana šajā tirgus segmentā. Tie, protams, ir vissvarīgākie uzdevumi, to veiksmīgu risinājumu var veikt tikai ļoti augsti izglītots un talantīgs speciālists, kuram ir zināma pieredze šī biznesa profilā. Līdera loma tajākompetenti izveidot izpildītāju komandu un izveidot viņu labi koordinētu darbu.
Tradicionālā loģika šeit, kā likums, neuzvar, un tāpēc augstākā līmeņa vadītājam ir jābūt neierobežotai jebkāda veida domāšanai, aloģisms bieži vien noder, jo viss jaunais pasaulē ir dzimis tīri ārpus stereotipiem. Organizācijas vadītāja loma ir neuzņemties pēc iespējas vairāk darba. Viņam noteikti ir palīgi. Un ļoti labi, ja viņu vidū ir kāds skeptiķis, kurš visus topošos priekšlikumus sašķiro pēc lietderības un iespējamības kritērijiem.
Tie ir tikai paši pirmie uzdevumi, kuru risināšana ir paredzēta organizācijas vadītāja lomā. Viss sākas ar speciālistu atlasi domubiedru komandā, kas atbildīs visiem šajā prasību komplektā norādītajiem parametriem. Tomēr laika gaitā visi tradicionālie uzskati tiek pielāgoti, jo mainās apstākļi, kādos ir jāstrādā - burtiski viss, no politiskā līdz klimatiskajam.
Tradicionālo uzskatu korekcija
Kā liecina prakse, cilvēkam ar tradicionālu pieeju vadības lomai mūsdienu biznesā tas neizdosies. Šķiet, ka otrs uzdevums no galvenajiem ir mazāk radošs, taču tas ir neizmērojami svarīgāks, prasot visnopietnāko uzmanību, lai piesaistītu labākos, visaugstāk kvalificētos speciālistus. Līdera loma komandā ir fundamentāla, viņam jānodrošina visa uzņēmuma ilgtspējīga darbība, lai nezaudētuvietu uzņēmuma izvēlētajā tirgus nišā. Komandas vadītājam vienmēr ir biznesa attīstības perspektīva.
Tā strādā matemātiķi, kuriem ir nepieciešamais nosacījums (pirmā problēma) un pietiekams nosacījums (otra problēma). Matemātiķu mērķis tiks sasniegts, ja formula satur kopā gan pietiekamus, gan nepieciešamos nosacījumus. Tātad biznesā ir nepieciešami abi uzdevumi. Mums ir vajadzīga īpaša līderu lomu sistēma. Tas kontrolē finanšu un ekonomisko rādītāju līmeni pieņemamās vērtībās, pretējā gadījumā bizness nebūs veiksmīgs.
Vadītājs atkļūdo vadības sistēmu, kas kontrolē produktu kvalitāti, nosaka tās cenas un kvalitātes attiecību, izveido visefektīvākās piegādes sistēmas - gan materiāli, gan tehniskos, kā arī nodarbojas ar budžeta plānošanu un personāla pārvaldību. Būtiska ir līdera loma komandas veidošanā. Viņa vadībā tiek izstrādātas un īstenotas stratēģiskās un operatīvās plānošanas programmas. Pat vadītājs primāri ir atbildīgs par sociālā bloka attīstību. Visus viņa pienākumus ir grūti uzskaitīt.
Funkcionāla vadības sistēma
Pat visprogresīvākais, talantīgākais un darbaspējīgākais vadītājs nespēs aptvert visu, un tāpēc viņš agri vai vēlu sāks novirzīt atsevišķas līdera lomas daļas biznesa attīstībā uz viņa palīgi. Tā rodas funkcionāls iedalījums, un vadības struktūra kļūst funkcionāla. Viņai ir trūkumipietiekami, jo šāda sistēma ir izmantota tik ilgi, ka jau sen tiek uzskatīta par novecojušu. Pārvaldnieka loma un funkcijas šobrīd ir būtiski mainījušās.
Funkcionālā pieeja pastāvēja ne tikai PSRS, līdz pat 20. gadsimta 80. gadiem tā bija pamatmetodoloģija pārējā pasaulē. Vienkārši vēlāk parādījās dažādi to lietderības un tehniskie programmatūras rīki, kas kļuva par nepieciešamību. Tad veidojās citas, daudz progresīvākas pieejas vadības aktivitātēm. Organizācijas vadošās lomas vairs nav spontānas.
Iepriekš kontroles objekts nebija pilnīgs, jo visas tā funkcijas bija sadalītas, struktūrvienības mijiedarbojās vāji, un tas noved pie monopola un savu interešu īstenošanas. Konfliktā līdera loma bija drīzāk tiesiska. Nevarēja pietiekami skaidri sadalīt pilnvaras starp struktūrvienībām, arī atbildību. Gan vertikāli, gan horizontāli informācijas caurlaidība bija slikta, kas nozīmē zemu efektivitāti un lielā mērā ietekmē vadītāju pieņemto lēmumu kvalitāti.
Funkcionālās pieejas apdraudējumi
Kad tiek izveidotas specializētas organizācijas funkcionālās struktūrvienības, lai atrisinātu veselu virkni uzdevumu (vadītāja lomas un funkciju otrā daļa), personāla skaits strauji pieaug, bet tajā pašā laikā uzņēmuma vadības līmenis strauji krītas. Šis ir ļoti viskozs pārvaldības modelis, kas zaudē spēju ātri reaģēt uz jebkādām izmaiņāminovācijas un tirgus apstākļi.
Un, ja izveidosies īpaši sarežģīta situācija, funkcionālās vadības sistēmas nepilnības kļūs īpaši skaidri. Vadības pavediens tiek zaudēts, un faktiski funkcionālā vadība kļūst par situāciju. Un šeit situāciju var glābt tikai līdera personiskās īpašības ar subjektīviem viņa pieņemto lēmumu pareizības kritērijiem. Un šajā gadījumā līdera sociālās lomas nonāk otrajā plānā un pat trešajā plānā. Visbiežāk pieņemtie lēmumi ir smagi, bet rezultāts nav ilgi jāgaida.
Vadības informācijas sistēmas
Izeja no šādām situācijām ir dažādu informācijas sistēmu apguve. Resursu pārvaldības sistēmas (ERP-sistēmas) tiek uzskatītas par centrālajām efektivitātes ziņā, un vismodernākie programmatūras produkti Krievijā un ārvalstīs - Microsoft, Oracle, SAP AG ir papildināti ar On Line Analytical Processing sistēmām, kas ir paredzētas reāllaika informācijai. apstrāde un analīze tieši darba vietā.tie, kas izmanto šīs sistēmas. Tas, protams, uzņēmumam nav lēti, jo paši programmatūras produkti ir dārgi, un to uzstādīšanai un darbības nodrošināšanai ir nepieciešama personāla apmācība un augsti kvalificētu speciālistu piesaiste.
Ja uzņēmuma struktūrā tiks izveidotas slikti organizētas neviendabīgas lokālas informācijas sistēmas, kas orientētas uz funkcionālu vadību, programmatūras iegādes izmaksas neatpelnīsies. Un šeit ir lomalīderis komandas veidošanā, tādu uzdevumu izvirzīšanā, kurus komanda spēj apgūt un atrisināt. Tikai ar gribas piepūli lokālās sistēmas var apvienot vienā vadības sistēmā, lai no “segta” varētu iegūt veselu audeklu. Haosu nevar neinformēt, ne automatizēt. Šeit nevarēs palīdzēt viss programmatūras rīku komplekts.
Pāreja uz apstrādes struktūru
Tā kā vadības funkcionālā metode ir izsmēlusi savas iespējas, pasaules praksē to aizstāj darba plūsmu, to kvalitātes vispārējās vadības sistēmās un starptautiskajos kvalitātes vadības standartos (Total Quality Management, Darba plūsmas vadības sistēma, ISO sērija). Nav iespējams detalizēti ķerties pie šādas vadības sistēmas būtības, jo tā ir ārkārtīgi apjomīga informācija, taču ir pilnīgi iespējams apsvērt līdera lomas iespējas, kas paveras pārejas laikā.
Sākotnējā posmā tiek identificētas lielas procesu grupas (biznesa procesi). Tie ir loģistikas atbalsts, produkta dzīves cikla process, aktivitātes finanšu un ekonomikas jomā, inovācijas un mārketings, kā arī personāla vadība, grāmatvedība, dokumentu pārvaldība, normatīvais atbalsts un kontrole. Tas ietver arī biznesa procesa sociālo bloku. Tās ir tikai galvenās grupas, to var būt daudz vairāk – līdz pat desmit, un katrā blokā jābūt savam vadītājam, kurš tikai un vienīgi atbild par procesa organizāciju un rezultātiem,zem viņa.
Biznesa procesu ieviešanas posmi jānodrošina īpašām funkcionālajām vienībām, kuru visi darbinieki atskaitās savam vadītājam un procesa vadītājam, kurš sazinās ar visa projekta klientu un atskaitās tieši augstākajam vadītājam - visa uzņēmuma pirmā persona.
Vadītājs vai ražošanas darbinieks
Kādam jābūt vadītājam, viņi strīdas karsti un ilgi. Viņi nenonāca pie kopsaucēja. Kurš saimnieko efektīvāk – cilvēks, kurš iemācīts saimniekot, vai tas, kurš patstāvīgi izgājis visus ražošanas līmeņus? Mūsdienu sabiedrībā ir notikušas un notiek daudzas kultūras, sociālas un ekonomiskas pārmaiņas, līdera loma šobrīd prasa īpašas personiskās īpašības. Pirmkārt, tas ir jauns domāšanas veids, profesionālā kultūra un atbilstoša īpaša apmācība. Līderim jāprot pielietot jaunākos zinātnes sasniegumus vadībā, lai apgūtu dažādus specifiskus apstākļus un situācijas. Šeit sistēmas metode ir jāpapildina ar situācijas metodi.
Nav viena pareizā veida, kā vadīt komandu un biznesa procesu, visefektīvākais ir tas, kas vislabāk atbilst pašreizējai situācijai. Līderiem ir nepieciešams uzvedības stils un jauna domāšana, lai izprastu pārmaiņas, kas notiek sabiedriskajā dzīvē, izmēģinātu situācijas un uzreiz izstrādātu pareizo rīcības stratēģiju. Šādu domāšanu nevar veidot ar izmēģinājumiem un kļūdām, ir jāiemācās profesionāli vadīt, apgūstot noteiktuvadības specializācija starp jaunajām un esošajām specialitātēm.
Sasniegumu motivācija
Jaunā veidojuma vadītājam pirmām kārtām jāapgūst ekonomiskās, sociālās, psiholoģiskās vadīšanas metodes, atstājot aiz sevis mūžīgi nostrādātās administratīvās metodes. Jauna domāšana parādās atkarībā no motivācijas. Ar sasniegumu motivāciju panākumi biznesā kļūst daudz tuvāki. Tas notiek, kad vadītājs cenšas pārspēt sasniegto līmeni, paaugstināt darba organizācijas efektivitāti jaunā līmenī. Sava veida sacensības, un ne tikai ar citiem, bet arī ar sevi. Sasniegumu motivācija - tieksme uzlabot rezultātus, kad tiek atzīmēti jebkādi nozīmīgi panākumi un uzreiz tiek izvirzīts jauns mērķis.
Pretenziju līmenis nepārtraukti pieaug. Ārkārtējos gadījumos (neveiksmju gadījumā) tas paliek vietā. Aktivitāte ar sasniegumu motivāciju vienmēr ir augsta, izpaužas tādas personiskās īpašības kā tieksme uz risku, rīcības neatkarība, augsta atbildība. Līderi ar šādu personisko īpašību ir pārliecināti par savām spējām, neizbēgamiem panākumiem, kā arī par veikto darbību absolūto pareizību. Viņu pašvērtējums ir ļoti augsts, un ar panākumiem tas paceļas vēl vairāk. Tas ir augsts sasniegumu motivācijas līmenis.
Vidējā līmenī vadītāji dod priekšroku skaidri noteiktiem un sasniedzamiem mērķiem. Viņi dara savu darbu tā, kā ir pieraduši, necenšoties to uzlabot. Šādiem vadītājiem nav spēcīgas aizraušanās ar savu darbu,viņi daudz mierīgāk pārcieš neveiksmes un ir diezgan apmierināti ar nelielu panākumu. Ja sasniegumu motivācija ir zema, vadītāji vairāk uztraucas par to, lai netiktu iekļūts nepatikšanās, nevis sasniegtu virsotnes. Neviena no mūsdienu līdera īpašībām viņiem nav raksturīga: lēmumu pieņemšanā nav ne mazākās patstāvības, viņi biežāk ievēro palīgu ieteikumus. Viņiem nepatīk vadīt, tas ir pārāk grūti, viņi izvairās no jebkāda veida "pēkšņām kustībām", un tāpēc viņi nav spējīgi uz kvalitatīviem sasniegumiem.
Kad vadītājs un darbinieki ir partneri
Katram vadītājam ir pienākumi, un starp tiem ir arī uzticētās pilnvaras. Pirmkārt, viņam ir stingri jāievēro likumi. Līderības metodēm jābūt savlaicīgām un atbilstošām situācijai. Vadītājam kompetenti jāorganizē darbinieku darbs, uzlabojot katras struktūrvienības un visas organizācijas vadību.
Vadītājs ir atbildīgs par organizācijai pieejamo resursu racionālu nodrošināšanu un izmantošanu, investīciju piesaisti, līgumu slēgšanu. Biznesa īpašības tiek audzinātas padotajos, un viņu izaugsme gandrīz pilnībā ir atkarīga no kompetentas vadības. Padotie obligāti ir iesaistīti pašpārvaldes elementos, un ir jāņem vērā darbinieku viedokļi un viņu priekšlikumi, īpaši, ja tie attiecas uz lēmumu izstrādi un to pieņemšanu.
Līderis ir paraugs
Vadītājam jādod padotajiempozitīvs piemērs, priekšzīmīga pienākuma izpilde, kā arī cienīgas uzvedības piemērs. Uzņēmuma vadītājs ir tas, kurš pieņem galīgos lēmumus par galvenajām darbības jomām, izdod rīkojumus un citus aktus. Vadītājs darbojas sava uzņēmuma vārdā un pārstāv to visās ārējās organizācijās.
Atsavina īpašumu likumā noteiktajā kārtībā, atver bankas kontus - gan norēķinu, gan citus. Pieņem darbā un atlaiž darbiniekus valstī, apbalvo labākos un uzliek sodus un tamlīdzīgi. Ir ļoti grūti uzskaitīt visus vadītājam uzticētos pienākumus.
