Visur notiek dzīves komercializācija. Joprojām nav tādas sfēras, kur nebūtu maksas pakalpojumi. Un visi uzņēmumi, kas sniedz šos pakalpojumus, nodarbina milzīgu skaitu cilvēku. Lielāko daļu savas dzīves mēs pavadām darbā, un ikviens vēlas strādāt tur, kur viņam patīk, justies ērti un iegūt iespēju realizēt savu potenciālu.
Mūsdienu uzņēmumu dzīve savā darbības jomā, funkcionēšana komerciālajā un nekomerciālajā tirgos, veiksmīga darbība konkurences cīņā lielā mērā ir atkarīga no darbiniekiem, kuri vadītājam ir efektīvi jāvada. Iedomājieties lielu mehānismu, kuram ir daudz detaļu un kurš sāk darboties, kad ievietojat akumulatoru vai iedarbināt vienu daļu. Akumulators jeb starta daļa ir vadītājs, kuram jānodrošina saviem darbiniekiem komfortabli darba apstākļi, atbilstoši veicamajiem uzdevumiem, jāatrod kaut kas, kas liks viņiem strādāt (inlaba vārda "spēks" izjūta) un iedvesmo veikt uzdevumus. Šeit parādās motivācija. Un mūsu laikā arvien svarīgāka kļūst tieši personāla nemateriālā motivācija. Bet vispirms vispirms.
Izpratīsim noteikumus vai pamatinformāciju
Vispirms jāiemācās atšķirt divus līdzīgus terminus (un to atvasinājumus) vienu no otra – stimuls un motivācija. Ļoti bieži gan augstākā vadība, gan personāla vadītāji apvieno šos jēdzienus, uzskatot, ka tie nozīmē vienu un to pašu. Bet tas nav pareizi. Personāla stimulēšana notiek ārējas ietekmes dēļ, tas ir, produktivitāte tiek palielināta ar ārējo darbinieku aktivizēšanas sviru palīdzību un visbiežāk ar materiālo vērtību palīdzību. Savukārt motivācija nāk "no cilvēka iekšienes", tas ir, personāla motivēšanas uzdevumos ietilpst cilvēka pašapziņā radīt iekšējos motivējošos faktorus, kas iedvesmos veikt darba funkcijas.
Atšķirība starp darbinieku materiālo un nemateriālo motivāciju
Jūs varat motivēt darbiniekus ar taustāmu un nemateriālu vērtību palīdzību. Tas nozīmē, ka var izdalīt divas lielas grupas - personāla materiālo un nemateriālo motivāciju. Otrs materiālās motivācijas nosaukums ir ekonomiska. Tik daudzi vadītāji joprojām ir pārliecināti, ka visefektīvākais veids, kā uzlabot apmierinātību ar darbu un produktivitāti, iralga. Bet, lai saprastu, ka šī pārliecība ir kļūdaina, jums jāņem vērā labi zināmā Ābrahama Maslova vajadzību piramīda. Tiem, kas ir aizmirsuši, atceramies, ka saskaņā ar viņa cilvēka vajadzību piramīdu tās ir piecu veidu:
- fizioloģiski, tās arī ir primāras (vajadzības pēc ēdiena, miega, siltuma, mājokļa, seksa utt.);
- drošība (nepieciešamība pēc stabiliem ienākumiem, pārliecība par nākotni);
- sociāls (saziņas nepieciešamība, piederības sajūta kādai sociālai grupai vai organizācijai utt.);
- cieņa un atzinība (vajadzība būt autoritatīvai personai, būt ietekmei un panākumiem utt.);
- pašrealizācija un personības izpausme (nepieciešamība apzināties savas spējas, talantus, ambīcijas, atrast sevi utt.).
Kā redzams no šīs piramīdas, ar naudu var apmierināt tikai pirmos divus vajadzību līmeņus. Apmierinātība ar nākamajiem līmeņiem jau ietekmē cilvēka dzīves psiholoģiskos un personiskos aspektus. Tāpēc materiālā motivācija ir efektīva tikai īstermiņā.
Personāla motivēšanas metodes
Katrs cilvēks ir indivīds, tāpēc nav pārsteidzoši, ka cilvēkresursu vadības zinātnē ir izveidojies liels skaits metožu, rīku, formu un veidu personāla motivēšanai. Identificēto motivācijas grupu ietvaros aplūkosim iespējamās darbinieku ietekmēšanas metodes, lai pilnībā izprastu atšķirību. Materiālās motivācijas metodes iedala tiešās un netiešās. Sāksim ar pirmo. UzTiešās metodes ietver:
- Noteiktu procentu samaksa no kopējās peļņas ir viena no visizplatītākajām motivācijas metodēm. Visbiežāk izmanto saistībā ar bukletu izplatīšanu, zvanu centru darbiniekiem, tirdzniecības nozarē utt.
- Premija ir vienreizējs skaidras naudas maksājums. Šeit priekšplānā izvirzās vadības rūpes par katru darbinieku, proti, darbiniekam rodas sajūta, ka uzņēmums seko līdzi viņa panākumiem un svin viņa paveikto. Šeit, protams, pašam uzņēmumam ir vairāk jāstrādā, lai izsekotu darbinieku panākumiem, taču tas ir tā vērts.
- Materiālās motivācijas metode, kas lieliski darbojas Rietumos, bet mūsu valstī vēl nav iesakņojusies, ir motivēšana ar akciju un vērtspapīru palīdzību. Šo metodi izmanto īpaši izciliem darbiniekiem, kuru aiziešana uzņēmumam radītu lielus zaudējumus.
- Un, visbeidzot, acīmredzamākais un vienkāršākais veids, kā materiāli motivēt darbiniekus, ir palielināt algas. Ja cilvēkam ir izdevies pārtapt par komandas locekli, pāriet uz iesācēju posmu un viņš labi tiek galā ar saviem darba pienākumiem un ir gatavs uzņemties lielāku atbildību, tad jāmudina viņu ar algas paaugstināšanu.
Kas attiecas uz netiešo motivāciju, tas ietver atvaļinājuma naudu, pilnas sociālās paketes iekļaušanu darba apstākļos un slimības pabalstos, pensiju apdrošināšanu utt. Tas ir, arī tās ir metodes, kas ietver ekonomisko atbalstu, bet nedarbojas tieši.
Nemateriāla motivācija
Tagad varat pāriet uz personāla nemateriālās motivācijas metodēm:
- Personīga uzslava publiski. Mums visiem patīk saņemt atzinību par mūsu sasniegumiem. Tāpēc, ja cilvēks lieliski paveica viņam uzticēto uzdevumu, ir vērts viņu uzslavēt citu cilvēku priekšā.
- Karjeras izaugsmes iespēju pieejamība. Darbiniekiem ir jāpiedāvā perspektīvas, jo, ja darbinieks neredz, ka viņam ir iespēja profesionāli augt, tad viņš nedos visu to labāko. Vai vadītājam tas ir vajadzīgs? Droši vien nē.
- Apmācības un profesionālā pilnveide. Šī personāla nemateriālās motivācijas metode ietver darbinieku prasmju trūkumu novēršanu, viņu profesionālo spēju un talantu attīstīšanu. Izmantojot šo metodi, jūs varat labi saliedēt komandu.
- Apsveicam ar nozīmīgiem datumiem. Šeit slēpjas tāds moments kā vienkārša uzmanība darbinieka personībai. Vienmēr ir patīkami, ja tiek novērtēta darbinieka individualitāte. Uzmanība notikumiem, kas notiek darbinieka dzīvē (ar atbilstošu izsekošanas pakāpi) rada īpašu emocionālu saikni starp darbinieku un uzņēmumu.
- Atmosfēra un komforts. Esam pārliecināti, ka esat redzējuši milzu uzņēmumu birojus – tie ir mājīgi, moderni, sadalīti zonās un nodrošina telpu darbiniekiem. Bezmaksas kafija uzņēmumam nemaksās milzīgu summu, un daudziem darbiniekiem liks strādāt efektīvāk.
- Korporatīvā gara uzturēšana. Kopīgu pasākumu organizēšana veicina komunikācijas attīstību uzņēmuma iekšienē.
- Elastīga plānošana ir ļoti efektīva metodenemateriālā motivācija. Katrs cilvēks ir unikāls. Un, ja jūs kādam dodat iespēju no rīta pagulēt stundu vairāk un aiziet vēlāk nekā pārējais, tas var radīt lielu atdevi no viņa puses. Galu galā, ko īpaši efektīvi var izdarīt visu dienu miegains strādnieks? Protams, tas attiecas uz darba veidiem, kas nav saistīti ar laika posmu.
Šie ir galvenie personāla nemateriālās motivācijas veidi. Sistēmā tie darbojas visefektīvāk, un tas tiks apspriests vēlāk.
Konsekvences izveide
Katrs uzņēmums lielākoties rada apstākļus veiksmīgai ienākšanai tirgū. Jā, jums ir jāatrod sava mērķauditorija, jāspēj pareizi vadīt cenu, bet papildus tam jums ir jāspēj vadīt arī personāls. Lai no motivācijas izmantošanas sasniegtu vispilnīgāko efektu, ir jāizveido personāla nemateriālās motivācijas sistēma, kas ietver visus tās pareizai darbībai nepieciešamos elementus. Ir daži pamata padomi veiksmīgas darbinieku motivācijas ieviešanai uzņēmumā:
- Izstrādājot personāla nemateriālās motivācijas sistēmu, jāatceras, ka tai jāpalīdz risināt taktiskus, nevis stratēģiskus uzdevumus. Piemēram, ja jūsu biznesā svarīga ir prasme strādāt komandā, tad ir vērts tērēt naudu komandas saliedēšanas apmācību organizēšanai darbiniekiem.
- Stimulēšanas programmu izstrāde ir paredzēta ne tikai talantīgākajiem un pelnošākajiem darbiniekiem. Tādu darbinieku kā grāmatveži, sekretāri, ražošanas darbinieki ir daudzieguldīt ražošanā un organizatoriskajā darbībā. Bez tiem uzņēmumi varētu nesaņemt peļņu, ko tie gūst.
- Attīstot nemateriālo motivāciju, svarīga ir arī stadija, kurā uzņēmums atrodas. Piemēram, ja jūsu bizness ir neliels ģimenes uzņēmums, tad šeit vissvarīgākā loma ir entuziasmam, kam lielajā uzņēmumā nebūs galvenā nozīme. Pārejot uz tālākiem attīstības posmiem, kad darbinieku ir vairāk, motivācijas programmām jākļūst individuālākām.
- Ir nepieciešams izvēlēties pareizos darbinieku nemateriālās motivācijas instrumentus. Nepieciešams izslēgt subjektīvo uztveri, jo nereti gadās, ka tas, kas tevi personīgi motivē, citu cilvēku var nemaz neietekmēt. Lai pareizi izvēlētos nemateriālo personāla motivēšanas metodi, nepieciešams apkopot informāciju par darbinieku reālajām vajadzībām. Jā, tas nebūs viegli, bet tas ir nepieciešams, lai iegūtu efektu.
- Jums jāienes jaunums. Cilvēki ir noguruši no vienmuļības, tāpēc reizi gadā ir jāmaina un jāuzlabo personāla nemateriālā motivācija, proti, programmas. Pretējā gadījumā tie kļūst pat nomācoši.
Kā klājas Krievijā?
Mūsu valstī atsevišķu ekonomisko un vēsturisko procesu ietekmē ir izveidojušās savas raksturīgās iezīmes uzņēmumu attieksmē pret darbiniekiem. Krievijas personāla materiālās un nemateriālās motivācijas iezīmes ir šādas:
- materiālās motivācijas pārsvars pārinemateriāls;
- materiālajā motivācijā visizplatītākā motivācijas metode ir algas un prēmiju paaugstināšanas veids;
- kopēja pieteikšanās ir konkurences brīdis starp darbiniekiem.
Jāatzīmē, ka šobrīd arvien vairāk ārzemju prakses pāriet Krievijas realitātē, pielāgojoties un sāk pielietot mūsu menedžeri un menedžeri. Tāpēc perspektīvas un metožu attīstība darbā ar personālu vēl ir priekšā.
Konkrēti un uz punktu
Katrai jomai ir savas motivācijas iezīmes. Apsveriet motivācijas piemēru konkrētā biznesā - restorānā. Personāla materiālajai un nemateriālajai motivācijai restorānā ir savas interesantas iezīmes. Piemēram, materiālās motivācijas pamatā ir algas mainīgums:
- Pieejama alga (vēlams stundā). Daudzi restorāni maldīgi uzskata, ka restorāna darbiniekiem pietiek ar to, ka viņiem ir tikai procents no ienākumiem no pārdošanas. Bet, atceroties Maslova vajadzību piramīdu, viņiem jāzina, ka viņiem ir obligātie ienākumi.
- Personīgo pārdošanas apjomu procentuālā daļa. Interese par noteiktu ēdienu un dzērienu pārdošanu dod plusu ne tikai darbiniekam algas pieauguma veidā, bet arī restorānam peļņas veidā.
- Dzeramnauda - un tikai personiski. Kopīgi padomi samazina motivāciju strādāt un var pat kļūt par augsni konfliktiem starp strādniekiem.
Personāla motivācijas programmas labošana
Tikai no visvairāk attieksmesno uzņēmuma ir atkarīgs, vai personāla nemateriālās motivācijas nodrošināšana (paraugs tiks sniegts zemāk) kļūs tikai par formālu dokumentu vai reālu efektīvu instrumentu. Pēc noklusējuma tas sastāv no 10 sadaļām:
- Vispārīgi noteikumi. Tajā ir norādīts, kam dokuments ir paredzēts un kur tas tiek izmantots, galvenie lietotie jēdzieni, nosacījumi, kādos tas var mainīties utt.
- Terminoloģija. Šajā sadaļā katra termina apzīmējums ir rakstīts, lai skaidri norādītu, ko tieši uzņēmums saprot saskaņā ar katru definīciju, ar kuru tas darbojas.
- Korporatīvā politika nemateriālās motivācijas jomā. Šī sadaļa parasti ir veltīta mērķiem, prioritātēm un pamatprincipiem, uz kuriem balstās personāla motivācijas sistēma.
- Mērķi. Šeit jau ir konkrēti norādīts, kāpēc tiek izstrādāti motivācijas programmas noteikumi. Amatā var iekļaut kvalitātes rādītājus, kas palīdzēs saprast, vai tiek sasniegti augstāk minētajā sadaļā izvirzītie mērķi. Tie var tikt aprēķināti (sagaidāmie) nemateriālās motivācijas pasākumu īstenošanas rezultāti.
- Nemateriālās motivācijas efektivitātes rādītāji. Parasti tās tiek iekļautas, lai vēl vairāk vienkāršotu motivējošo aktivitāšu īstenošanas novērtēšanu neatkarīgi no tā, vai tās darbojas vai ne.
- Motivācijas programmu uzbūves un īstenošanas principi. Šajā sadaļā ir precīzi norādīts, kā darbinieki tiks motivēti praksē, piemēram, metodes un rīki.
- Personālvadības daļas darba nolikums ar Nolikumu par nemateriālomotivācija. Šī sadaļa nepieciešama, lai noteiktu, kurš ir atbildīgs par darbinieku motivācijas attīstību, atgriezenisko saiti un programmu modernizāciju.
- Prasības nodaļu vadītājiem, piemērojot Nolikuma par nemateriālo motivāciju normas.
- Resursu plānošanas procedūra. Motivācijas programmas izstrāde un tās aktivitātes uzņēmumam nav par velti, tāpēc ir vērts plānot naudas plūsmas.
- Atbildība un kontrole. Svarīgi uzraudzīt motivācijas programmas ieviešanu, personāla nemateriālās motivācijas formu izmantošanu, kas jāpievieno un kas jāizslēdz. Tam nepieciešami cilvēki, kuru pienākumos ietilps šīs funkcijas.
Krievijas realitātes piemēri
Apskatīsim Maskavas būvfirmas "SKM Group" personāla nemateriālās motivācijas piemēru. Uzņēmumā izplatīta prakse ir nodrošināt 15% atlaidi nekustamā īpašuma (tā var būt māja vai dzīvoklis) iegādei. 2012. gadā uzņēmums iedibināja balvu "Gada personāls". Kopumā šajā balvā ir četras nominācijas - darbinieks var kļūt par "gada atklājumu", "gada novatoru" vai "gada stabilitāti", kā arī pēdējā nominācija - "gada karjera". Nominētos pretendentus parasti vērtē uzņēmuma holdinga līniju vadītāji. Vērtēšanu veic arī struktūrvienību vadītāji. Uzvarētāji balvā saņem vērtīgas dāvanas. Vēl viens izplatīts darbinieku motivēšanas līdzeklis ir uzņēmuma sponsorētas brīvdienas.
Gandrīz visicilvēks mūsu valstī zina firmu "Oriflame", kas ar konsultantu-pārstāvju palīdzību tirgo kosmētiku. Viens no galvenajiem motivācijas instrumentiem sākotnējā darba posmā šajā uzņēmumā ir atlaides nodrošināšana zīmola produktu iegādei. Paaugstināšana uzņēmumā tiek veidota, pieaicinot jaunus konsultantus, un pēc tam katrā karjeras posmā tiek piedāvātas dažādas vērtīgas balvas.
Arī Permas uzņēmums "Valen" savā darbā veiksmīgi izmanto dažādus darbinieku stimulēšanas veidus. Saskaņā ar gandrīz katras grāmatas padomiem par personāla nemateriālo motivāciju, uzņēmums katru gadu rīko konkursu "Gada vērtīgākais darbinieks". Ikvienam darbiniekam ir iespēja uzvarēt, jo ikviens var sniegt kaut ko patiesi vērtīgu organizācijai.
Ārvalstu prakses piemēri
Interesants Somijas uzņēmumu piemērs. Somijas ražošanas uzņēmumos ir interesanta tradīcija - informēt nākamo maiņu par iepriekšējo darba rezultātiem. Turklāt maiņas tagad personīgi nodod lietas viena otrai. Vēl viens ietekmes uz darbiniekiem aspekts ir stimuls vadīt veselīgu dzīvesveidu. Tiek izstrādātas visas programmas, lai uzlabotu darbinieku veselību. Tiek praktizēta personāla līdztiesība, kā arī jaunu darbinieku iesaistīšana atlasē. Ir ierasts, ka biroja vadītājam ir darba vieta vienā telpā ar saviem padotajiem. Šis princips veicina starppersonu komunikācijas attīstību.
Vēl viens milzis nefinansiālās motivācijas pielietošanāTas ir labi zināmais McDonalds. Pirmkārt, tā ir spēja veidot sev elastīgu darba grafiku, kā arī lojāla attieksme pret visiem restorāna darbiniekiem. Tāpat šim tīklam ir raksturīga strauja karjeras izaugsme, ja cilvēks uzņēmumā uzturas ilgāk par sešiem mēnešiem.
Google Internet Corporation ir slavena ne tikai ar labi aprīkotiem birojiem un visu korporatīvo infrastruktūru, bet arī ar to, ka uzņēmumam ir iespēja reizi nedēļā strādāt no mājām, neierodoties birojā. Lai atslābinātu galvu, ja vēl strādā birojā, uzņēmums uzstādījis galda tenisa galdus, kā arī spēļu konsoles.
Līdz ar to varam secināt, ka personāla nemateriālā motivācija ir svarīga uzņēmuma veiksmes sastāvdaļa. Darbinieku darbu nedrīkst novērtēt par zemu, un komfortablas darba vides veicināšana palīdz palielināt produktivitāti un apmierinātību ar darbu.
