Jūsu nodaļā ir palielinājies darba apjoms, cilvēkiem vairs nav laika darīt to, kas viņiem ir jādara. Jūs skrējāt uz iestādēm, lai lūgtu paplašināt štatu - ar skaitļiem un argumentiem. - Ejiet prom! - šāda atbilde no varas iestādēm būs vismaigākā. Tiecoties pēc jums, viņi pievienos vairāk slodzes. Tā ir personāla optimizācija: personāla vadība atrisina arī šādas problēmas. Un daudzi citi ir ne mazāk sarežģīti. Mūsdienās personāla vadības stratēģija ir neaizstājama: daudz kas mainās.
Sāksim ar vispārīgu formulējumu un mēģināsim to saīsināt: personāla vadības stratēģija ir darbību sistēma profesionālas, lojālas un kompetentas organizācijas darbinieku komandas veidošanai. Personāla stratēģija ir vērsta uz trim objektiem:
- Uzņēmuma darbinieki.
- Cilvēkresursu struktūra kā visa biznesa neatņemama sastāvdaļa.
- Darba apstākļi.
Sākumā nenāks par ļaunu atcerēties problēmas, kas kavē personāla vadības stratēģijas izveidi un jo īpaši tās ieviešanu:
- Vecmodīga attieksme augstākā līmeņa vadītāju prātos, ka HR ir palīgfunkcija.
- Vājas komunikācijas tehnoloģijas, kas rada milzīgu plaisu starp augstāko un apakšējo darbinieku līmeni: darbinieki, neapzinoties stratēģiskās izmaiņas uzņēmumā, neatbalsta un neievieš jaunus noteikumus, vadlīnijas vai jaunu stratēģiju funkcijas..
- Pašu personāla vadības nodaļu darbinieku atpalicība un profesionālā nekompetence, kā rezultātā personāla darbs paliek ārpus vispārējo biznesa uzdevumu sfēras, un par kompetentu stratēģiju vienkārši nav jārunā. Konfrontācija starp personāla politikas un personāla vadības stratēģijas jēdzieniem - "vecais pret jauno" - ir bēdīga un nereta situācija daudzos uzņēmumos.
Divas cilvēkresursu stratēģijas iezīmes
- Nopietnas organizācijas personāla stratēģijas nekad nav bijušas īslaicīgas - pēc definīcijas tās nevar būt. Jebkuras izmaiņas cilvēkresursu jomā vienmēr ir sarežģītas: jauna uzvedības attieksme prasa pacietību, laiku un kompetentu komunikāciju. Izmaiņas cilvēkresursu sistēmā nevar paātrināt, tas ir jāatceras un jāņem vērā, plānojot laiku.
- Teikt "cieša saikne" ar uzņēmuma vispārējo biznesa stratēģiju ir nepietiekami. Pareizie vārdi šajā kontekstā ir “pilnīga integrācija” ar organizācijas vispārējiem stratēģiskajiem mērķiem. Tātad un tikai tā vajadzētu izskatīties cilvēkresursu nodaļas mijiedarbībai ar citām nodaļām un uzņēmumu kopumā. Untikai ievērojot šo principu, ir iespējams kompetenti izstrādāt personāla vadības pamatstratēģijas. Šādai integrācijai noteikti ir jāpievieno dažādu iekšējās un ārējās vides faktoru novērtējums un analīze. Plānotās stratēģiskās izmaiņas uzņēmumā jebkurā gadījumā ietvers padziļinātu apmācību un attīstības plānu pārskatīšanu, personāla pārstrukturēšanu nodaļās, tā skaita, nepieciešamo prasmju, kvalifikācijas standartu pārrēķinu utt.
Pamatpārvaldības stratēģijas
Vārda “tipi” vietā personālvadības stratēģijās pareizāk būtu teikt “tendences”, kas pilnībā atkarīgas no uzņēmuma stratēģiskās attīstības specifikas un stāvokļa.
- Inovatīvas stratēģijas izceļas ar personāla darba komponentes prioritāti personāla novērtēšanā, tā sertifikācija, apmācība un karjeras izaugsme. Šādi pasākumi iet līdzās atjaunotai darba motivācijai – tas ir klasisks darba “personāla pāris”. Jebkuram jauninājumam ir nepieciešams motivēts, piemērots un kompetents personāls, bez kura nekas nedarbosies.
- Uzņēmējdarbības stratēģijas ietver iespēju atrast un atbalstīt cilvēkus, kuri spēj strādāt augsta riska vidē un pieņemt ātrus lēmumus. Prioritāte ir radīt apstākļus šādu cilvēku darbam.
- Stratēģijas veiktspējas uzlabošanai vienmēr ir bijušas "mierīgas" ar minimālu riskantu lēmumu pieņemšanu. ATšajā gadījumā prioritāte ir darbinieku lojalitāte uzņēmumam un augsta iesaiste darba procesos. Šeit īpaši svarīgas ir ētikas normas, pastāvīga apmācība tradicionālā formātā, sociālās vienlīdzības principu ievērošana. Šādus uzņēmumus un personāla stratēģijas var aptuveni saukt par “sociālistiskām”.
- Stingrākais stratēģijas variants bieži ir redzams uzņēmumos ar lielu pārdevēju personālu. Prioritāte ir darba rezultāti – preces ražošanas apjoms. Jebkurš risks ir samazināts līdz minimumam. Plāni tiek sastādīti uz salīdzinoši īsu laiku, mācības tiek dotas ļoti minimālā apjomā nepieciešamajai kvalifikācijai. Galvenās vadības metodes ir personāla darbības kontrole un uzraudzība.
Saistība starp organizācijas stratēģiju un personāla stratēģiju
Izmantojot kopīgu stratēģisko aktivitāšu skeletu, kas parasti nemainās, personāla vadītāji var pielietot dažādus mijiedarbības veidus ar kopējo uzņēmuma stratēģiju:
- Tradicionālais mijiedarbības veids, kurā uzņēmuma personāla vadības stratēģijas ir tā vispārējā stratēģiskā plāna atkarīga sastāvdaļa. Izmantojot šo iespēju, personāla nodaļai vajadzētu labi pārzināt uzņēmuma biznesa uzdevumus un stratēģiskos mērķus. Tikai pēc iepazīšanās ar kopējo stratēģiju sākas personāla vadības stratēģijas izstrāde - rezultātā personāla darbam ir otršķirīgs raksturs. Diemžēl šī pieeja joprojām ir ļoti izplatīta, neskatoties uz tās acīmredzamo "vecmodīgo" un nekonsekvenci.mūsdienīgi darba ar personālu formāti.
- Vienlaicīgi tiek veidota gan vispārējā, gan personāla stratēģija. Šādā integrētā dokumentā nav (un nevajadzētu būt!) nodalījums “tas ir bizness, un tas ir personāls”. Personāla vadītājiem ir absolūti līdzvērtīga dalība kopējās stratēģijas izstrādē un attīstībā. Pēdējā laikā progresīvu uzņēmumu personāla tabulās arvien biežāk var redzēt personāla speciālista amata nosaukumu - “biznesa partneris”.
HR stratēģijas mērķi, piemēri
- Nodrošinot uzņēmumu ar cilvēkresursiem: kompetentu, profesionālu, pēc iespējas lojālu. Dariet to laicīgi un ar iepriekšējiem plāniem.
- Īpašu mērķprogrammu izstrāde un īstenošana visu kategoriju darbiniekiem viņu līdera īpašību attīstīšanai.
- Talantu vadības stratēģijas veidošana, kas ietver visas personāla darba sastāvdaļas: apmācību un attīstību, personāla novērtēšanu, atalgojumu un pabalstus.
- Iekšējās komunikācijas sistēmas izveide ar jauniem kanāliem informācijas izplatīšanai starp visu kategoriju darbiniekiem.
- Nodaļu pārstrukturēšana ar visaptverošu personāla novērtēšanu, sertifikāciju, funkcionālo pienākumu pārskatīšanu un jaunu nodaļu vadītāju iecelšanu, izmantojot caurspīdīgu konkursu.
Faktori, kas ietekmē personāla stratēģiju
Klasiskā pieeja jebkuras stratēģijas izveidē vienmēr ir bijusi visaptveroša ārējās un iekšējās vides analīze. Darba tirgus un algas, socil spriedze valst (ja ir), esmas vaidažāda kalibra un profila krīžu neesamība, konkurentu rašanās vai izzušana, jaunu tehnoloģiju attīstība, politiskie procesi – šie un daudzi citi ārējie faktori ir jāņem vērā ļoti nopietni. Tajā pašā laikā nevar ignorēt iekšējos faktorus: joprojām ir liels jautājums, kuri faktori vairāk ietekmē personāla vadības sistēmu stratēģiju veidošanu un ieviešanu. Iekšējie faktori ir šādi:
- Uzņēmuma lielums. Mazās organizācijās nav pietiekami daudz vietas ieviestajām stratēģijām. Parasti šādos uzņēmumos stratēģija tiek rakstīta atbilstoši tam, kas jau ir pieejams: mērķi ir atkarīgi no resursiem. Lielajos uzņēmumos aina ir pretēja: cilvēkresursi un citi resursi tiek plānoti atkarībā no uzņēmuma stratēģiskajiem mērķiem.
- Plānošanas horizonts. Ar īstermiņa plāniem uz laiku, kas nepārsniedz trīs gadus, organizācijas personāla vadības stratēģijas mērķi ir atkarīgi no resursiem un pielāgojas tiem. Prioritāte tiek dota darba kvalitātes uzlabošanai, esošo procesu optimizēšanai uc Ar plānošanas periodu vairāk nekā trīs gadus visi resursi būs atkarīgi no prognozēm. Galvenā uzmanība tiks pievērsta darbam pie konkurences priekšrocībām un novatorisku ieguldījumu veidu radīšanas.
- Darbinieku kompetence un motivācija. Izmantojot gudru, modernu atalgojuma un atlīdzības sistēmu, jums būs lielāka rīcības brīvība un novatoriskas stratēģijas: tā tas ir bijis vienmēr. Tā tas ir arī šodien.
Stratēģijas veidošana
Nav būtiskas atšķirības starp personāla veidošanas tehnoloģijām vai kādu citu stratēģiju. Tāpēc, pirms uzsākt personāla vadības stratēģijas izstrādi, būs noderīgi sev atbildēt uz sekojošiem jautājumiem:
- Kāds ir organizācijas pašreizējais personāls? Profesionālā personāla statistika šajā brīdī palīdzēs ar informāciju ne tikai par vecumu, dzimumu un izglītības pazīmēm, bet arī ar detalizētu darbinieku mainības sadalījumu un atlaišanas iemesliem, pārskatiem par darba tirgiem un vidējo algu valstī, nozarē un reģionā.
- Kādā attīstības stadijā atrodas komanda personāla vadības stratēģijas veidošanas brīdī? Darbinieku iesaistes pasākumi palīdzēs atbildēt uz šo jautājumu - ikgadējās aptaujas ar to visnopietnāko analīzi.
- Kā un kādā virzienā būtu jāmainās cilvēkresursiem (un tiem jāmainās līdz ar uzņēmumā notiekošajām pārvērtībām), lai palīdzētu sasniegt kopējos uzņēmuma mērķus? Šeit viss ir vienkārši: jums ir ne tikai jāzina šī vispārējā stratēģija, bet arī jāpiedalās tās izstrādē.
- Kādi papildu pasākumi jāveic, lai darbinieku komanda atbilstu jaunajiem uzņēmuma izaicinājumiem? Šeit ir runa par jaunām prasībām personāla kompetencei un apmācību un attīstības programmu pārskatīšanu.
Stratēģiju problēmas, piemēri
Atšķirībā no misijas un mērķiem, jebkuras stratēģijas mērķiem jābūt pēc iespējas skaidrākiem un vienmēr ar cipariem:
- Palieliniet uzņēmuma augstākās vadības sastāvu par 20%.meklēt jaunus darbiniekus, kuri atbilst profesijas standartam un nav vecāki par 35 gadiem.
- Samazināt darbinieku mainību pārdošanas komandā par 5%, izstrādājot un ieviešot jaunu labāko pārdevēju atalgojuma un motivācijas sistēmu.
- Samaziniet personāla apmācības izmaksas par 40%, ieviešot tiešsaistes mācību formātus jaunā izglītības platformā.
Kas jādara, lai veiksmīgi īstenotu jauno stratēģiju
Pirmais un vissvarīgākais nosacījums ir visu darbinieku izpratne un atbalsts izmaiņām. Izmaiņu vadība ir viena no grūtākajām vadības jomām. Jebkura jauna komponenta ieviešana ierastajā lietu gaitā vienmēr ir sāpīgs process. Tas jo īpaši attiecas uz izmaiņām, kas saistītas ar cilvēka faktoriem. Jauni pienākumi vai palielināts darba apjoms (mūsdienu traki dinamiskajā biznesā šī summa nekad nesamazināsies, bet tieši otrādi – tikai strauji pieaugs).
Galvenajiem izmaiņu vadības principiem jākļūst par progresīva cilvēkresursu vadītāja neaizstājamiem instrumentiem. Komunikācija, precizējumi, pārmaiņu aģentu komandas veidošana, darbinieku maksimāla informēšana par jebkuriem jauninājumiem ir būtiskas darba sastāvdaļas, ieviešot izmaiņas. Īpaši tas attiecas uz jautājumiem, kas saistīti ar darbinieku adekvātu atalgojumu un viņu darba izpildes novērtēšanu. Katram darbiniekam lieliski jāzina, kā viņam jāstrādā un kas jādara gada laikā, lai viņš piem.paaugstināts ar atbilstošu algu, pateicoties augstam rezultātam saskaņā ar saskaņotajiem kritērijiem. Nekādu pārsteigumu ar personāla pārvietošanos gada nogalē – šim principam jākļūst par vienu no svarīgākajiem principiem personāla nodaļu darbā.
Klasiskās stratēģijas sastāvdaļas
Neatkarīgi no stratēģijas veida, paša uzņēmuma progresa pakāpes un personāla komponenta integrācijas dziļuma kopējā biznesa stratēģijā vienmēr ir klasiskās profesionālās personāla darba sastāvdaļas, kuras neviens vēl nav atcēlis.
- Jaunas tehnoloģijas personāla atlases daļā: personāla meklēšanā, atlasē un pieņemšanā.
- Personāla pielāgošanas nosacījumu un prasību maiņa.
- Personāla novērtēšanas un sertifikācijas sistēmas pārskatīšana.
- Īpašas stratēģijas personāla vadības attīstībai: jaunas metodes un formāti apmācībai un karjeras plānošanai uzņēmumā.
- Jaunu profesiju standartu un darba prasību atjaunināšana un izstrāde atbilstoši jauniem biznesa izaicinājumiem uzņēmumā.
- Jauna talantu kopuma veidošana, kas pielāgota iespējamām izmaiņām un konkurences prognozēm tirgū.
- Cilvēkresursu vajadzību prognozēšanas un plānošanas metožu kvalitātes uzlabošana vispārējās stratēģiskās plānošanas īstermiņā un ilgtermiņā.
- Jaunas personāla motivēšanas un stimulēšanas metodes, ņemot vērā darba tirgus analīzi un jaunās prasības kā daļu no jaunas vispārējās stratēģijas.
- Veidošanāsjauna algas stratēģija, darbinieku atalgojuma un pabalstu programmatūras pārskatīšana.
- HR ierakstu pārvaldība jaunos digitalizētos formātos.
Stratēģijas papildu komponenti
Mūsdienu cilvēkresursu vadības sistēma ietver jaunas personāla nodaļas sastāvdaļas. Papildus "klasiskajam personālam" šīs sastāvdaļas nekādā gadījumā nav saistītas ar sekundārām darbībām. Tajos ietilpst:
- Veselība un drošība.
- Pasākumi, lai atjauninātu un atbalstītu dokumentu paketi saistībā ar uzņēmējdarbības ētiku, korporatīvās uzvedības standartiem (dažādi kodeksi).
- Jaunu iekšējās komunikācijas formu izstrāde.
- Jaunu sociālās attīstības un sociālā atbalsta formu ieviešana darbiniekiem.
- Darba strīdu un konfliktu starpniecības metožu ieviešana.
- Jaunu juridisku veidu meklēšana un ieviešana darba problēmu risināšanai.
Personāla stratēģijas izveides un ieviešanas posmi
Pirmkārt, der atcerēties: personāla vadības stratēģija un politika vienmēr atkārtojas, tā ir cikliska.
- Personāla vadības misija un stratēģiskā vīzija (gadījumam, ja rodas nepieciešamība tos formulēt atsevišķi no kopējās misijas).
- Misijas un vispārīgo deklarāciju pārvēršana konkrētos mērķos personāla darba prioritātēm un galvenajām sastāvdaļām.
- Iekšējās un ārējās vides, algu tirgus, konkurentu statistikas, sava personāla statistikas analīze un novērtējums.
- Personāla vadības stratēģijas veida izvēlear personāla darba galvenā fokusa norādīšanu nākamajā periodā.
- Plānojiet darbu ar termiņiem un atbildīgajām personām katrai stratēģijas daļai.
- Plānoto darbību veikšana ar uzraudzību un periodisku kontroli.
- Paveiktā novērtējums ar sekojošu stratēģisko mērķu un to sasniegšanas veidu koriģēšanu.
