Kompetences modeļi ir pamats uzņēmuma darbinieku zināšanu prasību noteikšanai. Tas ir prasmju kopums, kas kopumā nosaka veiksmīgu darbu. Kompetenču modeļi tiek plaši izmantoti uzņēmējdarbībā, lai definētu un novērtētu darbinieku kompetences organizācijās. Tie ir galvenā darbā pieņemšanas sastāvdaļa, kā arī vada personāla nodaļu darbības pārvaldības darbības. Kompetences novērtējums bieži palīdz veidot pamatu mācību programmām un gan formālās, gan neformālās mācīšanās saturam.
Modeļu izveides iemesls
Kompetences modeļi ir kļuvuši par vērtīgiem rīkiem, ko izmanto personāla un apmācības nodaļas, lai noteiktu prasmju un zināšanu prasības konkrētiem darbiem. Tos izmanto, lai novērtētu kompetenci un veiktspēju, lai noteiktu biznesa stratēģiju. Modeļus var veidot konkrētiem darbiem, darbiemgrupām, profesijām, nozarēm un organizācijām. Dažās jomās, piemēram, pārdošanā, ir rūpīgi pārbaudītas nepieciešamās kompetences saistībā ar darbinieku specifiskajām prasmēm, attieksmi un uzvedību, kas nepieciešamas veiksmīgai organizācijas darbībai. Uz to pamata tika izstrādāts personāla kompetenču modelis, kas ļauj efektīvi atlasīt un apmācīt darbiniekus darbam ar klientiem. Vēl viens iemesls šādu modeļu pieaugošajai popularitātei ir to loma stipro un vājo pušu noteikšanā, kas labvēlīgi ietekmē mācību procesu.
Galvenās modeļu formas un to apraksti
Modeļiem var būt dažādas formas, taču parasti tajos ir iekļauti daži pamatelementi:
- īpašas kompetences un definīcijas, piemēram, korporatīvā rīcība;
- ar katru kompetenci saistīto darbību vai uzvedības apraksts;
- modeļa diagramma.
Organizācijas mēdz izmantot īpašus ietvarus, iedalot zināšanu un prasmju prasības noteiktās kategorijās, piemēram, personiskā efektivitāte, akadēmiskās, tehniskās, rūpnieciskās, profesionālās, vadības un profesionālās kompetences. Interneta tehnoloģiju straujā izaugsme veicina arī interesi par kompetenču modelēšanu. Piemēram, organizācijas var iegult prasmju profilus HR procesos, izveidot mācību portālus un modelēt mācību pieredzi ar atjauninātu saturu.
Efektīva modeļa izveide
Efektīvi modeļikompetences veido arī pamatu kompetenču sasaistei ar organizācijas stratēģiju un svarīgu paraugpraksi, ko konsultē mācību konsultanti. Tie arī ļauj organizācijām saistīt zināšanas ar personāla procesiem, novērtējumiem un darbības mērķiem.
Lai izveidotu savu kompetences modeli, organizācijas tiek mudinātas veikt šādas darbības:
- Apkopojiet fona informāciju. Šis solis ietver pieejamo resursu kataloģizēšanu un to organizēšanu, lai definētu kopīgu nozares modeli.
- Profesionālo kompetenču modeļa projekta izstrāde. Šajā posmā ir svarīgi identificēt problēmas un tendences nozarē un salīdzināt tās ar organizācijas attīstības tendencēm.
- Apkopojiet atsauksmes no nozares prasmju ekspertiem. Ja iespējams, vairāk informācijas iegūšanai ir jāizvēlas eksperti no dažādām nozares apakšnozarēm.
- Struktūras uzlabošana. Modelim ir jāpievieno vai jānoņem piemērotas kompetences.
- Projekta pārbaude mērķauditorijai.
Izmantojot iegūto organizācijas kompetences modeli, kas balstīts uz darbinieku prasmēm, kas nepieciešamas darbam, organizācija varēs pieņemt darbā un attīstīt darbiniekus, pamatojoties uz viņu pierādītajām pamatkompetencēm, nevis uz neefektīviem vērtēšanas kritērijiem, piemēram, izglītības sasniegumiem. Kandidātu novērtēšana, pamatojoties uz faktiskajām prasmēm, ļauj precīzāk prognozēt viņu nākotniefektivitāte.
Modeļa izmantošana praksē
Turklāt, izmantojot kompetenču modeļa piemēru, organizācijas var personalizēt novērtējumus, pamatojoties uz darbinieku kompetenci noteiktā jomā, lai izstrādātu pielāgotas mācīšanās iespējas. Šāda adaptīvā mācīšanās palielina lojalitāti, palielina darbinieku iesaistīšanos un pozitīvi ietekmē ieguldījumu atdevi. Sākot ar adaptāciju jaunai darba vietai un visa darbinieka dzīves laikā organizācijā, apmācību vadītāji var izmantot kompetenču modeļa piemēru kvalifikācijas apmācībai un novērtēšanai, kā arī personīgās karjeras attīstībai, izmantojot automātiskos algoritmus. Izmantojot tās novērtējumus sākotnējās apmācības laikā, jūs varat noteikt savu jauno darbinieku neatklātos talantus un pēc vajadzības izstrādāt plānus viņu turpmākajai karjeras izaugsmei. Šis process palīdz uzņēmumam nodrošināt vienlīdzīgus konkurences apstākļus visiem jaunajiem darbiniekiem.
kompetenču definēšana un mērīšana
Kompetences modelī ir iekļauti trīs elementi: kompetenču specializācija un definīcijas, uzvedības apraksti, kas tās parāda, un paša modeļa shēma. Visefektīvākie modeļi saista kompetences ar organizācijas stratēģiskajiem mērķiem. Ieteicams identificēt kompetences, kas iemieso vai tieši pārstāv organizācijas korporatīvo kultūru. Tie ir nepieciešami, lai gūtu panākumus un līderpozīcijas nozarē, atbalstītu organizācijas stratēģiskos mērķus un arī izceltos konkurentu vidū. Bet jāpatur prātā, ka klātbūtnevairāk nekā 4–6 kompetences var padarīt modeli neefektīvu.
Tehnoloģiju izmantošana kompetenču novērtēšanai
Pirms izvēlaties platformu kompetenču novērtēšanai, iepriekš jāpārliecinās, vai tā ļauj novērtēt darbinieku atbilžu saturu. Platformai jāatbalsta vairāku veidu jautājumi, nevis vienkāršas atbilžu iespējas, kas sniedz maz informācijas par darbiniekiem. Lai izprastu kandidāta stiprās un vājās puses un uzzinātu, kā viņš mācās, būs nepieciešami dažādi viņa atbilžu vērtēšanas kritēriji. Bet ne viss ir atkarīgs no platformas funkcionalitātes. Bez atbilstoša satura tā izmantošana būs bezjēdzīga.
Efektīva vērtēšanas sistēma pārsniedz parastos zināšanu pārbaudes. Tam vajadzētu palīdzēt precīzi noteikt, kurās jomās ir nepieciešama papildu apmācība. Tehnoloģiju izmantošana palīdz uzzināt vairāk par katru darbinieku. Programma atrod jomas, kurās var uzlabot prasmes, un sniedz personalizētus ieteikumus, lai stimulētu mācīšanos. Piedāvājot lielāku personalizāciju un elastību, sistēma palīdz attīstīt kompetences, kas ir saskaņotas ar organizācijas stratēģiju. Izmantojot tehnoloģiju, lai attīstītu un novērtētu šīs kompetences, organizācijas var atbalstīt labāku talantu attīstību un labākus rezultātus.
Mācību vadītāja kompetences modelis
Kā piemēru apsveriet apmācību vadītāja modeli. Tajā ir noteikti septiņi galvenie pienākumi un galvenā vadībakompetences, kas ir būtiskas veiksmīgai mācību vadībai. Katrā no septiņām galvenajām jomām ir kompetences, kurām mācību vadītājam ir jābūt, lai gūtu panākumus savā darbā, jo viņi paši ir mūžizglītības dalībnieki, kuri nepārtraukti pilnveido savas prasmes.
Skolotāju kompetences modelis sniedz stratēģiskus norādījumus, lai mācībās koncentrētos uz pasniedzēja stiprajām pusēm. Nosakot kompetences, kas nepieciešamas, lai gūtu panākumus kā mācību vadītājam, modeli var izmantot, lai izveidotu plānu, kas koncentrējas uz iespējām uzlabot un uzturēt šīs jomas. Līderības kompetences modeli var izmantot arī, lai apmācītu nākamos komandas vadītājus, kas būs viņu apmācības panākumu galvenā sastāvdaļa.
Kompetences modeļa attīstība mācībās
Uz kompetencēm balstītas apmācības metodes izmantošana ļauj salīdzināt darbinieku individuālos darba pienākumus un viņu profesionālās prasmes. Šī metode var būt īpaši noderīga vides, veselības un drošības apmācībā, jo tā koncentrējas uz saturu un tikai to, kas darbiniekiem jāzina. Tā atbilstība palielina darbinieku iesaisti un atvieglo mācīšanos, novēršot nevajadzīgas zināšanas.
Kompetenciju definīcija
Kompetences noteikšana un apmācību attīstīšana ap tām nav vienreizēja darbība, bet gan pastāvīgs process. Sāksim ar definīcijubriesmas, kas saistītas ar konkrētu profesionālo lomu.
Nākamais solis ir saistīt apdraudējumus ar prasmēm, kas var aizsargāt pret tām, un pēc tam noteikt, kuriem darbiniekiem šajā amatā ir jāiemācās, lai veiksmīgi demonstrētu šīs prasmes.
Kompetences var definēt arī, pamatojoties uz uzņēmuma iekšējiem noteikumiem. Lai to izdarītu, jums rūpīgi jānosaka, kuri rādītāji ir visvērtīgākie uzņēmumam. Pamatojoties uz tiem, būs iespējams izveidot sistēmu, kas var analizēt palīgdatus reāllaikā.
Šīs sistēmas attīstības atslēga ir iesaistīt visu līmeņu ieinteresētās puses – vadītājus un vadītājus, kā arī darbiniekus, kas palīdzēs palielināt savu kolēģu iesaisti. Ir vajadzīgs laiks, lai izstrādātu efektīvu, labi izstrādātu pieeju uz kompetencēm balstītai apmācībai.
Efektīva mācīšanās, kuras pamatā ir kompetences modelis
Runājot par interneta tehnoloģijām darbinieku apmācībā, sliktākajā gadījumā to nepareiza izmantošana var izraisīt nekārtīgu, neefektīvu apmācību. Tālākizglītības kursiem, kas tiek nodrošināti, izmantojot internetu vai īpašu programmatūru, jābūt drošiem un pieejamiem visās ierīcēs, lai katrs students varētu tiem piekļūt un efektīvāk vadīt mācīšanos.
Uz kompetencēm balstītas apmācības ietekmes novērtēšana
Mācību efektivitātes mērīšana var būtdiezgan vienkārši. Taču svarīgi ir arī izmērīt darbinieka psiholoģisko stāvokli. Kad uzņēmums patiesi rūpējas par saviem darbiniekiem un iegulda viņu attīstībā, darbinieki uz to reaģē pozitīvi un kļūst lojālāki. Uzņēmumi var novērtēt šo parametru, izmantojot tādus rādītājus kā apgrozījums, produktivitāte un uzņēmuma reputācija.
Ir svarīgi ņemt vērā, ka, lai nokārtotu pārbaudījumu, ir jāpierāda pilnīga prasme, nevis noteikts pareizo atbilžu procentuālais daudzums. Ir ļoti svarīgi mācīt prasmes un to pielietot praksē. Nosakot kompetences, kas nepieciešamas, lai veiksmīgi un droši veiktu darba pienākumus, organizācijas var uzlabot sadarbību un produktivitāti, vienlaikus uzlabojot darbinieku lojalitāti.
Modeļa izveides nozīme uzņēmumā
Kompetences modelis definē, kas atšķir “labu uzņēmumu” no “lieliskā”. Būtībā kompetences modeļa vērtība ir tāda, ka tas nosaka, kādām prasmēm ir jābūt katrai personai uzņēmumā, lai viņš būtu “lielisks”.”. Ja visi darbinieki strādās “lieliskā” līmenī, tad stratēģija būs veiksmīga un uzņēmumam, visticamāk, būs konkurences priekšrocības. Lai izdzīvotu šodien, organizācijām ir pastāvīgi jāievieš jauninājumi, kas tikai palielina nepieciešamo prasmju skaitu. Tāpēc ir tik svarīgi, lai būtu skaidrs un efektīvs uzņēmuma darbinieku kompetences modelis.
